Материал: 4522

Трудовые конфликты

Рисунок 6 - Виды трудовых конфликтов

Виндивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наёмный работник, а с другой — работодатель.

Вколлективном трудовом конфликте участниками выступает коллектив наёмных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).

Индивидуальные трудовые конфликты отличаются от коллективных трудовых конфликтов ещё и своим предметом и процедурой их разрешения.

Предметом индивидуального трудового конфликта являются индивидуальное право на труд и соответствующие условия его реализации, которыми обладает конкретная личность в сфере трудовых отношений [34]. Индивидуальные трудовые конфликты возникают прежде всего в связи с такими обстоятельствами, как

перевод работника на другую работу без его согласия;

увольнение работника с постоянной работы без его согласия;

задержка или невыплата заработной платы;

36

непредоставление отпуска или сокращение его срока;

наложение дисциплинарного взыскания;

привлечение к сверхурочным работам;

работа в выходные (праздничные) дни;

невозмещение материального ущерба, нанесенного действиями наемного работника и т.д.

Все эти споры (конфликты) связаны с действиями сторон, которые уже урегулированы законам или другими нормативными актами, в том числе и заключённым трудовым договором (контрактом). Поводом для возникновения индивидуального трудового конфликта являются те или иные действия (бездействия) или требования, выходящие за рамки трудового договора [11].

Под коллективным трудовым конфликтом (спором) понимаются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

Конфликты подобного рода возникают в силу противостояния, складывающегося между работниками и работодателями, но взаимодействие в ходе конфликта осуществляется представителями той и другой стороны.

Именно эти организации, структуры, лица являются легальными, т.е. законными представителями работников и работодателей. Никто другой, кроме них, не имеет права представлять и защищать интересы и права сторон, участвующих в конфликте. Представители обладают особым статусом – выражают интересы не только представляемой стороны, но и свои собственные.

Поэтому все обязательства, взятые в ходе переговоров от имени определенной стороны, в полном объёме распространяются на её представителя.

Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются:

задержка выплаты заработной платы;

отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией;

неудовлетворённость размером оплаты труда;

взаимные неплатежи между предприятиями-производителями и потребителями;

нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства (нарушение принятых обязательств работником, нарушения законодательства о труде руководителем, нарушения коллективных договоров обеими сторонами);

37

систематические задержки бюджетных ассигнований;

ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма;

недостатки информатизационной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.

Таким образом, проблема трудовых конфликтов в современной России вышла на передовые рубежи. Решить эту проблему или хотя бы приуменьшить её остроту возможно, лишь опираясь на систему социального партнерства. С его помощью можно осуществлять регулирование социально-трудовых отношений, преодолевать дефицит конструктивного диалога между работниками и работодателями, их взаимную необязательность, неумение вырабатывать правила игры и жёстко их придерживаться в рамках трудовых отношений.

Инновации (или нововведения) — это целевое изменение, направленное на совершенствование и создание какого-либо нового (именно для данной организации) продукта, технологии, организационной формы управления и др.

Нововведения вызревают от идеи до конкретного продукта и предполагают:

обновление средств и методов производства;

изменения, затрагивающие организационные формы хозяйственной деятельности (например, ликвидация некоторых профессий, рабочих мест, использование дополнительно новых знаний);

изменение отдельных звеньев управления (внедрение АСУ, диспетчеризация, новые формы делопроизводства, учёта и контроля);

изменения в содержании и условиях труда и быта работников (внедрение прогрессивных режимов труда и отдыха, организация питания на производстве).

Содержание и особенность инновационной деятельности, в которой участвуют люди, предъявляют ряд требований к членам коллектива:

обладать достаточно высокой квалификацией и нестандартным творческим мышлением;

быть способным и стремиться к самообучению в процессе своей деятельности и использовать опыт других;

активно участвовать в инновационном процессе, быть готовым к риску;

уметь находить и реализовывать нестандартные решения;

обладать высокой внутренней культурой, быть коммуникабельным. Поскольку инновации открывают новые перспективы изменения гибкости на

изменение спроса и предложения, т.е. идёт замена старого новым, это объективно порождает социальные противоречия. Дело в том, что

38

преобразования, как правило, затрагивают интересы людей, их планы, ожидания [30]. Чем радикальнее и масштабнее проводимые изменения, тем чаще они вызывают противоречия и конфликты, порождаемые борьбой старого и нового.

Часто экспериментальным звеньям уделяется больше внимания, к другим коллективам внимание снижается. В результате могут возникнуть противоречия, такие как:

социальный эффект может иметь противоположный “знак” по отношению к экономическому;

последствия инноваций могут противостоять результатам;

одни и те же результаты и последствия нововведений могут по-разному оцениваться членами коллектива организации. Отношение результатов нововведения и затраты на них по-разному воспринимаются работниками и организацией и могут породить конфликтную ситуацию и даже конфликт.

Конфликты, которые возникают в результате нововведений в организации, как и все остальные, могут носить частично функциональный, а частично дисфункционный характер [25].

Инновационная деятельность, как правило, является коллективной, она требует участия многих людей, входящих в различные профессиональнодолжностные группы. И чем большее количество людей вовлечено в инновационный процесс, чем интенсивнее он протекает, тем возникает больше возможностей для возникновения конфликтных ситуаций, которые порождаются трудностями, сопровождающими большинство нововведений.

К числу основных причин, вызывающих инновационный конфликт, можно отнести:

1)пассивность работников, заинтересованных в инновациях кадров. Это вызвано тем, что многие работники опасаются сокращения зарплаты, прибавления работы во время внедрения, боятся не справиться с новыми обязанностями, не имеют материального и морального поощрения во время внедрения. Другими словами, работники опасаются ухудшения (в результате нововведений) своего социально-экономического положения;

2)дефицит материально-технических ресурсов, но иногда в организациях имеются ресурсы более низкого качества, чем требуется. Иногда их приходится добывать на стороне, иногда требуемое оборудование, инструменты не выпускаются отечественной промышленностью;

39

3)ухудшение взаимоотношений руководителей и главных специалистов организации с руководителями и специалистами подразделений;

4)необходимость перестраивать свою работу руководителям и главным специалистам. Сегодня проблема трудоустройства и переобучения становится все более актуальной не только дли руководителей, но и для рядовых членов трудового коллектива.

Преодоление этих и других трудностей, более рациональный подход к инновационному процессу позволят снизить конфликтность в организациях.

Инновационные конфликты в организациях могут быть:

деловыми;

личностными.

Деловые инновационные конфликты возникают между людьми, так или иначе связанными производственно-экономическими отношениями. Межличностные инновационные конфликты могут возникать как в сфере служебных, так и неслужебных отношений между сторонниками и противниками нововведений.

Таким образом, конфликты в организации довольно многообразны по своим видам и имеют множество причин. Для успешного и эффективного руководства, необходимо своевременно выявлять возникающие противоречия, которые могут привести к серьёзным последствиям.

40