Распорядительская деятельность – прямое руководство, осуществляемое за счет распоряжений.
Распоряжения (по способу отдачи):
устные;
письменные;
смешанные.
Распоряжения (по форме):
приказы;
указания;
распоряжения;
советы.
Виды приказов:
по содержанию (предписывающие, запрещающие, инструктирующие);
по направленности (по основной деятельности, по кадрам).
Понятие власти тесно связано с лидерством.
Лидерство — это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для направления усилий отдельных личностей или группы на достижение целей организации. Лидеры используют власть как средство для ускорения этого достижения. Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой лидером позиции в организации.
Основы лидерства:
Лидер в своей деятельности:
- выдвигается стихийно;
- не обладает определенной системой официально признанных санкций;
- принимает решения, касающиеся непосредственно групповой деятельности;
- регулирует межличностные отношения (психологические, личностно-эмоциональные).
Выбор лидера в значительной степени определяется настроениями группы.
Лидерство проявляется в условиях микросферы, к которой относится малая группа. Оно характеризуется меньшей стабильностью.
Типы лидеров:
1. «Эмоциональный» лидер («сердце группы»). Это человек, к которому каждый человек в группе может обратиться за сочувствием, «поплакаться в жилетку».
2. «Деловой» лидер («руки группы»). С ним хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые связи, обеспечить успех дела.
3. «Информационный» лидер («мозг группы»). Все обращаются к нему с вопросами, потому что он – эрудит: все знает, может объяснить, помочь найти нужную информацию.
Среди качественных способов воздействия на коллектив в менеджменте важную роль играет стиль лидерства (совокупность методов управления и психология управления).
Существует 6 основных стилей лидерства:
Директорский стиль, когда лидер руководствуется принципом "делай так, как я сказал", держит сотрудников под контролем и в качестве движущейся силы используется поощрение, наказание, инициативу.
Лидер-организатор – это строгий, но справедливый руководитель. Дает подчиненным ясные указания, воздействует убеждением, сообщает каждому свою оценку его качеств и достижений.
Личностный стиль, когда руководитель следует девизу "прежде всего люди, а дело – потом". Доверяет людям, ценит добрые отношения в коллективе. В качестве стимула обеспечивает сотрудникам дополнительные льготы, чувство комфортности, безопасности, спокойствия.
Демократический стиль, когда лидер придерживается принципа "один человек – один голос". Такой лидер побуждает сотрудников активно участвовать в принятии решений, каждого лично контролируется и побуждает к активным действиям.
Стремление задать темп работы. Лидер, стремящийся больше выполнять сам, берется за многие задания, много работает, предполагая, что остальные сотрудники последуют его примеру, предоставляет многим возможность самостоятельно планировать и работать.
Наставнический стиль, когда лидер руководствуется принципом "ты можешь это сделать". Лидер такого типа помогает членам "команды" и поощряет их работать лучше, давая им возможность личного развития.
Успешное лидерство руководителя возможно при использовании различных стилей руководства. В системе практического здравоохранения наиболее часто используется демократический стиль.
Процесс управления любым учреждением протекает в определенной политической, социальной, экономической обстановке и изменения этих условиях влечет за собой изменений стиля управления.
Стиль управления – это манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент необходимо. Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить:
- «одномерные», обусловленные каким-то одним обстоятельством,
- «многомерные», т.е. учитывающие два и более обстоятельств при построении взаимоотношений «руководитель - подчиненные» стили управления.
Различают:
Авторитарный стиль управления
Форма: деловые краткие распоряжения, запреты с угрозой, неприветливый тон с подчиненными, полное их подавление. Основной метод стимулирования - наказание, позиция руководителя – вне, выше группы.
Содержание: дела в группе планируются руководителем заранее, решения принимаются единолично, голос руководителя решающий, определяются лишь непосредственные цели, дальние – неизвестны.
Демократический стиль управления
Форма: инструкции даются в форме предложений, товарищеский тон, уважение к подчиненным, распоряжения и запреты с дискуссиями, похвала и порицание - с советами, позиция руководителя – внутри группы.
Содержание: мероприятия планируются в группе, решения принимаются на основе коллегиального обсуждения, за реализацию предложений отвечают и руководитель и подчиненные.
Делегирующий стиль управления
Форма: поручает принятие решений коллективу, делегирует полномочия, поощряет и развивает инициативу подчиненных, полностью им доверяет, доброжелательный и внимательный к сотрудникам.
Содержание: дела в группе контролируются коллективом, новых сотрудников подбирает группа, разумно относится к дисциплине, команда определяет способы поощрения и наказания сотрудников.
Либеральный стиль управления
Форма: отсутствие похвалы и порицаний, полная устраненность руководителя от дел коллектива, боязнь подчиненных, требования формальной дисциплины, никакого сотрудничества, частые поощрения.
Содержание: дела в группе идут сами по себе, руководитель не дает указаний, распределение работы происходит на основе отдельных интересов лидеров подгрупп.
Использование стилей управления:
Авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированной на количественные результаты.
Демократический стиль предпочтительнее для руководства сложными видами деятельности, где на первом месте выступает качество.
Делегирующий стиль может быть использован в коллективах, где сотрудники обладают высоким уровнем интеллекта, профессионализмом, желанием и готовностью брать на себя ответственность за дела организации.
Либеральный стиль нежелателен.
Современные процессы, происходящие в обществе, деловые взаимоотношения порождают большое число проблем, требующих немедленного решения. В противном случае это приводит к недостатку взаимопонимания между людьми, а чаще всего – к возникновению конфликтов.
Конфликт – это столкновение противоположно направленных, непримиримых интересов на почве соперничества, сопереживания, противоборства.
Причины конфликтов:
1) возникающие в процессе работы (непосредственная взаимосвязь работников, негативно влияющих друг на друга в технологической цепочке; невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководитель – подчиненный»),
2) вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений (взаимные симпатии и антипатии людей),
3) обусловленные личностными особенностями сотрудников организации (агрессивность, излишняя тревожность, возрастные, этнические и половые различия).
Виды конфликтов:
внутриличностные;
межличностные;
конфликты между личностью и группой;
межгрупповые.
По уровню: горизонтальные и вертикальные
По сфере возникновения: деловые и личные
По распределению потерь и выигрышей: симметричные и асимметричные
По проявлению: скрытые и открытые
По характеру: объективные и субъективные
По последствиям: конструктивные и деструктивные
Типы конфликтных личностей:
1) демонстративные, стремящиеся быть в центре внимания, являющиеся инициаторами споров, в которых они проявляют излишнюю эмоциональность;
2) ригидные, обладающие завышенной самооценкой, не считающиеся с мнением других, некритически относящиеся к своим поступкам, болезненно обидчивые, склонные вымещать зло на окружающих;
3) неуправляемые, отличающиеся импульсивностью, агрессивностью, непредсказуемостью поведения, слабым самоконтролем;
4) сверхточные, характеризующиеся излишней требовательностью, придирчивостью, подозрительностью, мелочностью;
5) целенаправленно конфликтные, рассматривающие конфликт как средство достижения собственных целей, склонные манипулировать окружающими в своих интересах;
6) бесконфликтные, которые своим стремлением всем угодить только создают конфликты.
Фазы развития конфликта:
1 фаза – конфликтная ситуация (ее элементы – оппоненты 3-х рангов и объект) – противоречие сторон без открытого столкновения друг с другом.
2 фаза – инцидент, возникает целенаправленно или случайно в силу сложившихся обстоятельств (объективный, субъективный).
3 фаза – кризис и разрыв отношений между оппонентами. Эта фаза состоит из двух этапов – конструктивного и деструктивного.
4 фаза – завершение конфликта.
Способы разрешения конфликтов
Для устранения конфликтов используют две группы методов – структурные и межличностные.
Структурные методы разрешения конфликта:
1. Разъяснение требований к работе
2. Координационные и интеграционные механизмы
3. Общеорганизационные комплексные цели
4. Структура и система вознаграждений
Межличностные методы разрешения конфликтов:
Уклонение
Сглаживание
Принуждение
Компромисс
Решение проблемы
Уклонение – это реакция на конфликт, выражающаяся в игнорировании и фактическом отрицании конфликта. Предлогом здесь могут быть ссылки на недостаток времени, полномочий, ресурсов, незначительность проблемы или неверно выбранный адресат. Девиз такого поведения: «Не стоит делать из мухи слона». Цель уклоняющейся стороны – отложить решение конфликта (как-нибудь само собой утрясется), дать противнику возможность обдумать свои претензии.
Сглаживание – это удовлетворение интересов другой стороны через «приспособление», предполагает незначительное удовлетворение своих интересов. Действуют здесь по принципу: «Чтобы ты выиграл, я должен проиграть». Причиной такого поведения может быть стремление сделать «жест доброй воли», завоевать расположение партнера на будущее, желание избежать разрастания конфликта, понимание того, что правота на стороне «противника».
Принуждение (конкуренция) может привести к доминированию одного партнера над другим и, в конечном итоге, к уничтожению последнего: «Чтобы я победил, ты должен проиграть». Это неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта. Чаще всего возникает при переоценке себя и недооценке противника. Может быть вызвано потребностью защитить свои интересы, жизнь, семью, а также желанием всегда брать верх, пренебрежительным отношением к другим
Компромисс – это открытое обсуждение мнений и позиций, направленное на поиск решения, наиболее удобного и приемлемого для обеих сторон. Преимущество – взаимная уравновешенность прав и обязанностей и легализация претензий, снятие напряженности, нахождение оптимального решение. Партнеры исходят из того, что совместный выигрыш выгоден, что компромисс в одном может дать выигрыш в другом, что плохое решение лучше, чем отсутствие решения.
Сотрудничество (решение проблемы) – это форма разрешения конфликта, при которой самым важным является удовлетворение интересов обеих сторон. Сотрудничество подразумевает, что интересы одной стороны не будут удовлетворены, если не будут удовлетворены интересы и другой, по крайней мере частично. Ни одна из сторон не стремится добиться цели за счет другой.
Разрешение субъективных конфликтов:
1) разъединение участников, что может противоречить решению текущих производственных задач;
2) их полная психологическая перестройка, которая редко бывает успешной;
3) изменение рангов оппонентов (конфликт прекратится, если один из его участников, прежде занимавших одинаковые посты, станет руководителем остальных);
4) примирение, в рамках которого стороны, оставаясь на своих позициях, прекращают «боевые действия», хотя сама конфликтная ситуация при этом сохраняется.
Исходы конфликтных ситуаций:
полное уничтожение конфронтации за счет взаимного примирения сторон (компромисс), вытеснения сторон (или одной из сторон конфликта) за пределы коллектива;
трансформация первичного конфликта в другой конфликт;
образование подгрупп с лидерами и сферами влияния;
разрядка на ком-либо (индивиде, социальной группе и пр.);
смена руководства либо смена стиля управления.
Основные ошибки в управлении бывают связаны с недостаточностью информации, опыта, знаний или личностными особенностями субъектов управления, определяющими недостаточность суждения. Большая часть ошибочных решений (около 70%) связана, как не странно, с информационным обеспечением.
Дать определение менеджмента.
Назвать основоположника научного менеджмента.
Назвать особенности менеджмента в системе здравоохранения.
Определить алгоритм управления в системе здравоохранения
Назвать законы науки управления.
Назвать основные функции управления.
Определить субъектов и объектов управления.
Лекция 9. ТЕМА: ЭКОНОМИКА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ. ПЛАНИРОВАНИЕ И ФИНАНСИРОВАНИЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
Экономика здравоохранения как наука: понятие, цель, задачи, методы.
Планирование здравоохранения: понятие, формы, принципы, стадии, методы.
Финансирование в системе здравоохранения.
Цель лекции: формирование у студентов знаний по законам и теориям экономики, планированию и финансированию здравоохранения.
Здоровье – это социальная и экономическая категория, хотя и не является рыночным товаром. Вместе с тем, на поддержание, укрепление и восстановление здоровья тратятся большие материальные, финансовые и трудовые ресурсы. Иначе говоря, здоровье обладает стоимостью, поэтому выступает как экономическая категория. Поэтому, здравоохранение следует рассматривать как отрасль сохранения и производства здоровья населения. Отсюда экономическая деятельность медицинских учреждений выступает как процесс производства и реализации медицинских услуг, направленный на сохранение и укрепление здоровья населения.
Неослабевающее внимание и все возрастающий интерес к экономическому аспекту здравоохранения объясняется тем, что, во-первых, «здоровье становится все более ценным фактором, а борьба с болезнями обходится все более дорого». Во-вторых, тем, что почти во всех странах мира растут расходы на здравоохранение, что связано с увеличением потребности в медицинском обслуживании и росте предъявляемых к нему требований.
Потребность в медицинском обслуживании не уменьшается ни в экономически развитых, ни в развивающихся странах, хотя они имеют в этих странах разное содержание. Например, в развивающихся странах еще очень остро стоят вопросы предотвращения преждевременной старости, смертности, борьбы с массовыми инфекционными заболеваниями, с недоеданием, а также элементарные вопросы гигиены внешней среды. В развитых странах эти нужды уже в большей мере удовлетворены, но возникли новые проблемы: большая продолжительность жизни и старение населения со всем комплексом вытекающих из этого социальных и медицинских проблем, хронические дегенеративные заболевания, несчастные случаи, особенно связанные с увеличением транспортного травматизма, новые проблемы гигиены внешней среды, обязанные своим происхождением современной цивилизации и др.
Важным моментом, обуславливающим рост расходов на здравоохранение, является увеличение стоимости медицинского обслуживания. Научно-технический прогресс, развитие медицинской науки и техники, возрастание потенциальных возможностей медицины (например, появление возможности восстановить или даже заменить некоторые органы человеческого организма и т. д.) и связанное с этим внедрение в медицинскую практику новых методов диагностики, лечения, использование дорогостоящей диагностической аппаратуры, увеличение ассортимента и качества лекарственных средств, а также необходимость постоянного совершенствования и специализации кадров повышает уровень медицинской помощи.