Дипломная работа: Актуализация кадровой стратегии организации на примере гимназии №60 Алматы Республики Казахстан"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
60
стремятся осваивать, а не влиять. Юные работники не умеют планировать,
прогнозировать свою работу, определять конечный результат. Их
сверхзадача - справиться с возложенными должностными обязанностями.
Однако через год-два все изменится.
Профессионалы - высококвалифицированные специалисты,
работающие прежде всего на результат. Они реалистичны, активные,
инициативные, стремятся к участию в руководстве организацией, берут на
себя различные общественные поручения.
Создатели - это креативные личности, интеллектуалы, которые
предпочитают эвристические формы работы. Они ищут интересные приемы,
подходы, стремясь модернизировать учебный процесс. Создатели способны
выдвигать идеи и реализовывать их, но просто уживаются в коллективе, так
как излишне критичны и самокритичны.
Пунктуалы ценят комфортность работы, ее своевременное начало и
завершение, четкость и спланированность действий руководства.
Хранители традиций чувствуют наставниками, неформальными
лидерами.
Мэтры, находясь в стороне от привычной суеты, обладают механизмом
влияния на начальство, формируют общественное мнение и определяют
судьбоносные решения.
Проанализируем систему мотивации в гимназии №60 г. Алматы
Республики Казахстан.
Успешная мотивация труда возможна, когда работник уверен, что
затрачиваемые им усилия позволяют достичь желаемого результата. Если
люди чувствуют, что прямой связи между приложенными усилиями и
полученным результатом в итоге не наблюдается, то мотивация ослабевает.
Необходимо помнить, что даже однократное несоответствие результатов
работы и поощрения способно привести к потере желания трудиться с
полной отдачей в целях достижения успеха организации.
61
Мотивация деятельности слабая еще и тогда, когда педагог не уверен,
что вообще получит вознаграждение за свой труд. Мотивация деятельности
обычно бывает слабой в ситуации, когда педагог должен затратить слишком
много сил для получения нужного результата, при том, что он понимает –
достичь успеха с меньшими затратами не представляется возможным.
Для повышения познавательного интереса к обучению необходимо
шире использовать новые педагогические технологии учебной деятельности
учащихся и учителя на уроке. Активнее проводить внеклассные
мероприятия, беседы на классных собраниях учеников и родителей,
разъясняющие важность получения знаний, об обязанности учащихся
хорошо учиться, а родителей - контролировать посещаемость занятий учебу
своих детей.
Как показывают многочисленные исследования, эффективность
трудовой деятельности работников выше в тех случаях, когда их усилия
определяются внутренней мотивационной доминантой. Поэтому
руководителю в работе к с персоналом не к стоит ориентироваться только на
материальные к стимулы или различные формы обеспечения признания труда
работников (всевозможные поощрения, повышение квалификационных
категорий к в результате аттестации, обобщение к передового опыта и т.п.).
Важно к всячески поддерживать к интерес педагогов к к содержанию работы, к
участию в управлении коллективом, к саморазвитию. Особенно это может
быть к значимо по отношению к к достаточно к молодым сотрудникам, которые
скорее, чем их более опытные коллеги, готовы покинуть гимназию, если она
не обеспечивает удовлетворение их потребностей. Можно выделить пять
групп педагогов в гимназии №60 г. Алматы Республики Казахстан с
различным соотношением мотивационных доминант в зависимости от стажа
их работы.
1 группа - педагоги к с доминированием к внутренних мотиваций, для
которых к характерно стремление к к творческому росту, активность к в
62
инновационной деятельности, желание к иметь интересную работу (стаж 2-10
лет, >15 лет).
2 группа – педагоги с доминированием внутренней и внешней
положительной к мотивации. Для них характерно стремление к достижению
различных успехов в своей профессиональной деятельности, желание
добиться признания, ориентация на саморазвитие.
3 группа – педагоги с доминированием внешней положительной
мотивации ориентируются на внешние оценки своей деятельности, они
весьма чувствительны к материальным стимулам. Именно такие педагоги
наиболее подвержены воздействию разнообразных стимулов, что позволяет
руководителям даже при ограниченном количестве организационных,
включая финансовые, ресурсов эффективно влиять на их труд (<5 лет, 10-20
лет).
4 группа – педагоги с ведущими внешними положительными и
отрицательными мотивациями. Так же как педагоги 3 группы, они
ориентируются в процессе труда на внешние оценки своей работы, но при
этом для них в большей степени актуальны потребности в гарантиях и
безопасности со стороны руководства, поскольку учителя этой категории
стремятся избежать дисциплинарных взысканий и критики (стаж >20 лет).
5 группа – педагоги с доминирующими внешними отрицательными
мотивами, которые отрицательно относятся к различным организационным
изменениям инновациям в педагогической деятельности. При выборе места
работы повышенное внимание они уделяют условиям труда в
общеобразовательном учреждении, психологическому климату в нем. В
процессе труда эти педагоги, как правило, стремятся удовлетворить свои
физиологические потребности, обеспечить себе защиту от различных
претензий, наказаний избежать санкций. Поскольку удовлетворить
перечисленные выше потребности можно благодаря приобретению
определенного статуса, то потребность в признании также очень часто
63
является одной из наиболее актуальных для данной категории работников
(стаж >20 лет, пенсионеры).
Как правило, каждый работник определяет, за какие именно действия
он получает награду и стремится выполнять те из них, которые приносят
вознаграждения. Учитель, который эффективно применяет отработанные
педагогические приемы и добивается высоких показателей от учеников,
заслуживает признания со стороны руководства.
Таблица 9
Уровень успеваемости и качества знаний в гимназии №60 г.
Алматы Республики Казахстан
Введение новой системы оплаты труда в образовательных учреждениях
актуализирует вопросы применения различных мотивационных механизмов
и построения системы мотивации труда в образовательных учреждениях.
Однако, в настоящее время не существует универсальной теории
мотивации. Все работники обладают различными свойствами, в силу чего
руководителям не всегда удается мотивировать сотрудников. Однако в силах
любого руководителя создать среду и изыскать возможности, которые
помогут достичь работникам высокого уровня мотивации.
Так или иначе, все факторы мотивации, возможно свести к нескольким:
признание и одобрение; личностное развитие; безопасные и комфортные
условия для работы; значимость деятельности; справедливость в оценке
результатов в работе; заработная плата, включающая стимулирующие
выплаты; социальный пакет (например, медицинский осмотр, организация
отдыха для детей, другие виды социальной поддержки и т.д.).
Система мотивации работников образовательного учреждения
Учебный
год
2012/2013
2013/2014
2014/2015
2015/2016
2016/2017
2017/2018
Качество
знаний
43,6%
42%
41,9%
42%
49,6%
53,6
Уровень
обученности
97,7%
97%
97,4%
99,3%
99,2%
99,0
64
включает комплекс мер, предполагающих ясную и четкую связанность
деятельности работника с легально закрепленными результатами
деятельности учреждения в целом. При этом эффективность любой системы
мотивации зависит от предоставляемых возможностей по минимизации
конфликтных ситуаций при одновременном повышении качества труда за
счет поощрения наиболее отличившихся работников. Данные возможности
предопределяются степенью участия трудового коллектива, равно как и иных
участников образовательного процесса в процедуре принятия
устанавливаемой системы мотивации.
Установлено, что достаточно высоко в иерархии мотивов педагогов
стоят мотивы достижения безопасности – желание иметь стабильную работу,
социальные гарантии, отсутствие риска, комфортное рабочее место и т.д.
Присутствуют и мотивы аффиляции, мотивы достижения, справедливости.
На более низких позициях по выраженности идут мотивы
самостоятельности, состязательности, потребности во власти. Спектр
возможностей нематериального стимулирования гораздо шире, чем, кажется
на первый взгляд, и не состоит исключительно из метода «кнута и пряника».
В приложении 8 представлен достаточно большой спектр методов и форм
мотивации персонала гимназии №60 г. Алматы Республики Казахстан. В
перечень включены методы как материальной, так и нематериальной
мотивации. Каждая группа методов базируется на тех или иных мотивах,
существующих у педагогов гимназии. Из способов повышения мотивации
можно выделить экономические, интеллектуально-творческие, ресурсные и
статусные способы.
Экономические способы – это материальное поощрение. Материальная
поддержка обычно используется для поощрения сотрудников-
профессионалов и гораздо реже для привлечения молодых специалистов.
Первые составляют, как правило, костяк коллектива, они зарекомендовали
себя на деле и действительно должны получать за это дивиденды, а другие,
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/2583