Дипломная работа: Анализ и совершенствование системы организационных коммуникаций на предприятии (на примере ООО "Современные системы слежения России")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
35
может сказаться на значительном снижении удовлетворённости работников и
понижению производительности их труда.
Рисунок 9. Ради своей пользы лучше говорить человеку то, что
он хочет слышать
Таким образом, для дальнейшей работы остаются только
положительные ценности, которые нужно поддерживать и которые нужно
сформировать.
Инструменты информационного влияния на сотрудников организации
более разнообразны. Здесь применяются: мифы; корпоративные праздники,
которые объединяют сотрудников организации в одно целое; корпоративное
издание, через которое сотрудникам организации можно доносить нужную
информацию; различные промоушен-акции, например, встреча руководства
организации с рядовыми сотрудниками организации; музей организации и т.д.
Как известно сотрудники организации придают серьезное внимание
декларациям и намерениям руководства только в том случае, если они
перерастают в конкретные дела.
Изучение первой части анкеты позволило получить информацию о
отношении работников фирмы к вопросам управления и манипулирование
собеседником в процессе общения. Большинство работников ориентировано на
теорию «Х» Дугласа МакГрегора.
36
Можно заключить что в организации будет наиболее оптимальным
использование автократического стиля управления, который допускает
использования приёмов «управления собеседником».
2.3. Анализ особенностей межличностных коммуникаций в организации
Изучение второй части анкеты, позволило определить общее состояние
использования сотрудниками фирмы приёмов убеждающих воздействий и
манипуляций.
Так 54% полагают, что ради своей пользы лучше говорить человеку то,
что он хочет слышать возможно в каких-то случаях. Работники ставят интересы
дела и свои собственные интересы выше мнений и чувств другого человека.
А другая группа респондентов (33%) их в этом не только поддерживает,
но и полагает это поведение единственно верным.
В фирме работники считают, что ложь и обман вполне оправдан (Рис.
10). Такое отношение, а как же близкое к нему определение (ну разве только
ложь во спасение) приводят к тому, что на фирме большинство работников
открыто могут манипулировать другими.
Рисунок 10. Ложь и обман
Изучение правил убеждения позволяет заключить, что работники не
совсем правильно понимают порядок составления аргументации (Рис. 11)
37
Рисунок 11. Очередность приводимых аргументов
Представленный порядок выбора можно считать случайным и
несоответствующим реальной ситуации на фирме.
Большинство опрошенных полагают что для получения положительного
решения по важному для вас вопросу необходимо поставить его на третье
место, предпослав ему два коротких, простых для собеседника вопроса, на
которые он без затруднения ответит вам «да» - 57%.
Меньшая часть полагает что его нужно поставить первое место
предпослав ему один короткий.
В целом можно также заключить что порядок действий для получения
положительного решения сотрудникам не знаком. При этом фирма должна
уделать вниманию обучению этому торговых работников, которые
непосредственно получат заказы от покупателей (Рис. 12).
Рисунок 12. Получения положительного решения
38
В тоже время на интуитивном уровне сотрудники считают (Рис. 13), что
для нормального общения нужно не загонять собеседника в угол и дать ему
возможность «сохранить лицо» (73%)
Таким образом, изучение второй части анкеты, позволило определить
общее состояние использования сотрудниками фирмы приёмов убеждающих
воздействий и манипуляций.
В можно также заключить что порядок действий для получения
положительного решения сотрудникам не знаком. При этом фирма должна
уделать вниманию обучению этому торговых работников, которые
непосредственно получат заказы от покупателей (Рис. 13).
Рисунок 13. Для нормального общения нужно
В целом можно заключить, что работники организации незнакомы с
правилами убеждения и грамотного манипуляционного воздействия на
собеседника. В основном управление собеседником осуществляется не на
научной основе на основе личного опыта и здравого смысла.
Изучение третьей части анкеты позволило определить, что работники
организации в целом не знакомы с технологией эффективного слушания.
Большинство ответов носят промежуточный характер и могут быть отнесены к
тому, что люди их завали или произвольно или на основе здравого смысла (Рис.
14)
39
Рисунок 14. Эффективное слушание
Также изучение таких вопросов как (Рис. 15): Обращаете ли вы
внимание собеседника на выводы из его сообщения; Подавляете ли вы свое
желание уклониться от неприятных вопросов; Сдерживаете ли вы раздражение,
когда слышите противоположную точку зрения; Стараетесь ли удержать
внимание на словах собеседника похолодает заключить следующее.
Рисунок 15. Техника слушания
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3371