Дипломная работа: Анализ и совершенствование системы организационных коммуникаций на предприятии (на примере ООО "Современные системы слежения России")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
40
Работники стараются сохранить в памяти важные моменты разговора и
делают выводы из сообщения. Но незнание правил данного процесса
значительно снижает эффективность передаваемой информации.
В тоже время большинство сотрудников стираются организовывать
нормальное взаимодействие в ходе общения на основе использования (пусть и
неполного) отдельных элементов техники эффективного слушания. Но это
приёмы в их «исполнении» носят интуитивных, а не научных характер.
Из 30 опрошенных должности распределились следующим образом:
высший эшелон - первый руководитель и управленческая команда - 8%;
среднее звено - начальники отделов - 8%; технические исполнители – 15%; 64%
- специалисты, и 5%-прочие.
Для того чтобы изучить стили управления присущей руководству
учреждения необходимо обработать результаты анкетирования 30 работников
учреждения, сводные результаты которого приведены в приложении 1. В связи
с тем что опросу были подвергнуты работники финансового и маркетингового
отдела изучаться, прежде всего, будут именно эти категории и из руководители.
Из 30 опрошенных должности распределились следующим образом:
высший эшелон - первый руководитель и управленческая команда - 8%;
среднее звено - начальники отделов - 8%; технические исполнители – 15%; 64%
- специалисты, и 5%-прочие.
Заслуживает внимания тот факт, что на ответ о общем трудовом стаже
28% респондентов ответили 3 – 5 лет. Это наиболее оптимальный
трудоспособный возраст для учреждения. Ещё у 12% трудовой стаж до 1года,
1-2 что явно недостаточно для получения высокой квалификации. В тоже время
в организации 16% работников обладают стажем в 16 -20 лет и более 25 лет –
12% - что составляет основу для эффективной работы учреждения (Рис 16).
41
Рисунок 16. Ваш общий трудовой стаж
ООО «СССР» достаточно «зрелое». Средний саж его работников
составляет 1-2 года – 50%. В тоже время в учреждении достаточно много
специалистов проработавших 3-5 лет – 35%. В учреждении немного
специалистов проработавший более 6 лет – 5%.
Рисунок 17. Сколько лет Вы работаете в компании
О сформировавшемся кадровом составе ООО «СССР» говорит и то что в
компании большинство специалистов работают в данной должности 3-5 лет –
50% (Рис 18).
42
Рисунок 18. Работа в данной должности
Около 20% опрошенных – в основным руководители проработали в
своей должности 9-10 лет и могут считаться костякам кадрового состава
учреждения. Общее количество работников с постоянной должностью
относительно не велико не более 15% всех опрошенных.
Интерес представляет вопрос (Рис. 19) «Ваше образование?». Поскольку
анкетированию были подвержены работники специальных подразделений
оправданным является результат: 33% имеют высшее, экономического или
управленческого профиля, 23% - средне-специальное экономического профиля,
10% - свыше одного высшего.
Рисунок 19. Образование
Такая структура типична для структурных подразделений финансового
и торгового профиля.
43
Экспериментальное исследование проводилось с целью определения
уровня конфликтности в коллективе, стилей межличностных отношений и типа
реагирования в конфликте, а также, уровня коммуникативных умений
персонала как основного фактора успешности применения метода переговоров.
Результаты исследования коммуникативных умений представителей
администрации учреждения и персонала ООО «СССР» представлены на
рисунке 20.
25
23,1
33,3
30,8
41,7
46,2
0
10
20
30
40
50
персонал учреждения администрация учреждения
зависимый
компетентный
агрессивный
Рисунок 20. Самооценка коммуникативных умений
Таким образом, в целом в учреждении преобладает агрессивный тип
коммуникативных реакций. Компетентный развит лишь у 1/3 персонала и
администрации. Также можно сделать вывод о том, что администрация ООО
«СССР» характеризуется более негативными тенденциями в коммуникативных
реакциях.
Значения исследования по методике Лири на первом этапе (рис. 21)
показали, что у сотрудников отмечаются высокие значения дезадаптивных
показателей по направлениям жестокость (33%) и чрезмерный конформизм
(33%), что возможно объясняется особенностями реакция личности на
особенности межличностных отношений в рамках военной службы.
44
0%
10%
33%
20%
0%
0%
23%
10%
10%
25%
17%
17%
13%
30%
17%
13%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
Шкала I- ВЛАСТНЫЙ-ЛИДИРУЮЩИЙ,
Шкала II- НЕЗАВИСИМЫЙ-ДОМИНИРУЮЩИЙ,
Шкала III- ПРЯМОЛИНЕЙНЫЙ-АГРЕССИВНЫЙ,
ШкалаIV-НЕДОВЕРЧИВЫЙ-СКЕПТИЧЕСКИЙ,
Шкала V- ПОКОРНО-ЗАСТЕНЧИВЫЙ,
ШкалаVI- ЗАВИСИМЫЙ-ПОСЛУШНЫЙ ,
Шкала VII- СОТРУДНИЧАЮЩИЙ-КОНВЕНЦИАЛЬНЫЙ,
Шкала VIII-ОТВЕТСТВЕННО-ВЕЛИКОДУШНЫЙ.
дезадаптивный вариант адаптивный вариант
Рисунок 21. Результаты исследования по методике Лири на
первом этапе
Результаты исследования по методике Томаса (рис. 22) показали, что в
целом преобладающими типами поведения в конфликтной ситуации являются
приспособление (35%), соперничество (38%) и избегание (20%). В целом
данные показатели подтверждают полученные ранее данные о высоком уровне
проявления агрессивности в степени жестокости и широкого распространения
конформизма.
По результатам исследования можно назвать и такую причину
конфликта как ярко выраженная гипертимная акцентуация характера ряда
сотрудников, конфликтность самой личности, раздражительность
вспыльчивость, эмоциональность, частое повышение голоса и переход на крик.
Конфликт в данном случае - это возможность «разрядки», возможность
сбросить свое внутреннее напряжение на другого и тем самым освободиться и
успокоиться.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3371