Дипломная работа: Анализ методов мотивации персонала организации на примере ООО "Бюрократ"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
30
работодателем и работником. Исследования убедительно показывают, что на
тех предприятиях, где нарушаются положения трудового законодательства,
мотивация труда снижается [33, c. 438].
Экономические методы. С помощью данной группы методов
осуществляется материальное стимулирование отдельных работников и
коллективов. Они основаны на использовании экономического механизма
управления [39, c. 212]. Это система в основном материальных мотивов и
стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться. Среди них
выделяются методы, используемые государственными органами управления в
финансово-кредитной и налоговой сферах, а также методы, используемые
самой организацией.
Социально-психологические методы. Эта группа методов связана с
социальными отношениями, с морально-психологическим воздействием. С их
помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, чувство
корпоративного духа, регулируются ценностные ориентации людей через
мотивации к труду, нормы поведения, создание социально-психологического
климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную
политику в организации [7, c. 286-288]. Социально-психологические методы
управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и
оказания воздействия на личность с помощью психологических приемов в
целях превращения административного задания в осознанный долг, в
сознательный мотив человека.
В состав данных методов входят:
формирование коллективов, с учетом типа личности и характера
работников, создание оптимального морально-психологического климата,
творческой атмосферы [13, c. 289];
личный пример руководителя: во-первых, это имидж менеджера,
который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их
самовыражения и причастности к работе в компании с эффективным
руководителем, во-вторых, зачастую именно на личном примере менеджера
31
или руководителя основывается его власть, необходимая для осуществления
управления персоналом [20, c. 286];
участие работников в управлении (партисипативное управление);
удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников,
возможности для социального общения сотрудников [30, c. 80]. Многие
руководители, делающие ставку на персонал, особенно в организациях, не
занимающихся материальным производством, а оказывающих услуги
населению, стараются проводить мероприятия по организации досуга своих
сотрудников и членов их семей, или отмечают знаменательные события в
жизни фирмы или особо отличившихся ее сотрудников совместными походами
культурно-развлекательные заведения. Такие мероприятия зачастую имеют
более высокий мотивирующий эффект, чем элементы материального
стимулирования, применяемые к отдельным работникам. Однако, это правило
работает при условии достаточно высокого уровня оплаты труда;
установление норм поведения, внутрикорпоративной этики, и
социальное стимулирование развития коллектива. Практически любой человек,
как в быту, так и в трудовой деятельности, придерживается каких-либо
этических норм поведения. Поэтому, если руководство определяет социальные
нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между
членами коллектива и руководством, либо на основании выработанных годами
традиций, формируя организационную культуру компании, то такое положение
вещей способствует повышению социально-психологического климата в
коллективе и является важным мотивирующим фактором [29, c. 37].
социальная профилактика и социальная защита работников
(бесплатная медицинская помощь, периодические профилактические осмотры,
бесплатные путевки в санаторно-курортные учреждения, компенсации на
проезд и другие виды неденежного стимулирования). Однако такие методы
социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие на тех
предприятиях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются
дополнительные меры материального поощрения работников [40, c. 269].
32
Одним из распространенных подходов к систематизации методов
мотивации персонала является разделение их на две основные формы:
материальную и нематериальную мотивацию (рисунок 6).
Рисунок 6. Схема материальной и нематериальной мотивации
Материальная мотивация реализуется через системы оплаты труда,
дифференцированного учета видов и результативности труда, реализации
полученных за труд денежных средств. Сюда же следует отнести оплату
транспортных расходов, субсидий на питание, расходов на образование,
медицинское обслуживание, поездки туристического характера в выходные дни
и во время отпуска, оплата расходов на страхование жизни работников и их
иждивенцев, страхование от несчастных случаев и т.д.
Материальная мотивация является важнейшим видом стимулирования
труда, одним из важнейших инструментов воздействия на эффективность труда
работника. Основным методом материальной мотивации является оплата труда.
Оплата труда в широком смысле – это та или иная форма
вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы
[40, с. 233].
Статья 129 Трудового Кодекса Российской Федерации [2] определяет
заработную плату (оплату труда работника) как вознаграждение за труд,
33
который находится в зависимости от квалификации работника, сложности,
количества, качества и условий выполняемой работы, включая
компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера,
в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в
особых климатических условиях и иные выплаты компенсационного характера)
и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера,
премии и иные поощрительные выплаты).
Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная
оплата. При повременной оплате, что величина заработной платы определяется
на основе фактически отработанного времени и установленного оклада.
Основными ее видами являются простая и повременно-премиальная оплата
труда. При простой оплате выплачивается заработная плата за фактически
отработанное время, не предусматривается выплата премии. При повременно-
премиальной оплате выплачиваются заработная плата за фактически
отработанное время и премия за выполнение и перевыполнение определенных
показателей в работе – качество труда, сдачу в срок готовой продукции,
соблюдение мер по охране труда и так далее [25, с. 256-257].
Сдельная оплата труда предполагает выплату заработной платы, исходя
из количества конкретных результатов трудовой деятельности,
производительности труда. Основные виды сдельной оплаты труда
представлены в таблице 5 [39, с. 157-158].
Таблица 5
Виды сдельной оплаты труда
Виды
Принцип оплаты труда
прямая сдельная
работник получает заработную плату по заранее
установленным расценкам за каждую единицу
изготовленной продукции или выполненной работы
сдельно-премиальная
оплата
работник получает заработную плату по заранее
установленным расценкам за выполненный объем
работ и премию за определенные показатели в
работе (сроки ее выполнения, качество работы и др.)
34
Виды
Принцип оплаты труда
сдельно-прогрессивная
в пределах установленной исходной базы оплата
труда работника производится на основе
установленных расценок, а сверх установленной
исходной базы труда оплачивается по повышенным
сдельным расценкам
косвенная сдельная
вспомогательный персонал получает заработную
плату в зависимости от результатов труда
обслуживаемых им основных работников
аккордная сдельная
размер заработной платы устанавливается не на
каждую трудовую операцию отдельно, а за весь
комплекс работ и услуг, изделие в целом
В современных условиях руководителями малых предприятий все чаще
разрабатываются и внедряются системы индивидуального стимулирования [17,
с. 161-162].
Смысл систем индивидуального стимулирования заключается в жесткой
привязке выплачиваемого компанией вознаграждения к достигнутым
сотрудником результатам труда, т.е., как только достигаются определенные,
заранее сформулированные критерии, то сразу же следует и заранее
оговоренное вознаграждение. Такие системы основаны на вполне понятных и
прозрачных для работников расчетных формулах.
Во-первых, это комиссионные выплаты. Они, в частности, нацелены на
стимулирование продаж и поэтому обычно применяются для сотрудников,
занимающихся сбытом продукции, прямыми продажами.
Существуют разные виды комиссионных выплат, каждый из которых
определяется конкретной целью, которую в данный момент преследует
компания, а именно [41, с. 93-94]:
максимально возможное увеличение объема продаж: сотрудник
получает комиссионные, рассчитанные как заранее оговоренный процент от
денежной суммы реализованного им товара;
не только максимально возможное увеличение объема продаж, но и
ускорение получения денег за проданный товар: сотрудник получает процент
от объема реализации товара, но только лишь при поступлении денег на
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3877