Дипломная работа: Автоматизация системы оценки и оплаты труда персонала на основе KPI - системы

Разработка матрицы осуществлялась по предложенной методике, которая описана в пункте 1.3.

Сначала была разработана базовая заработная плата для выбранной должности с помощью грейдов. Для этого в ходе прохождения преддипломной практики была собрана информация о данной должности, которая была оценена с помощью следующих факторов: профессиональные знания, навыки; ответственность; решение задач/проблем; уровень контактов; сложность работы.

Факторы выбраны на основе ценностей компании и её стратегии. Описание выбранных факторов приведено в приложение Д.

Далее каждому фактору был придан вес (табл. 26). Общий вес всех факторов - 100%.

Таблица 26 - Ключевые факторы и их весовое распределение

После чего были оценены уровни факторов следующим образом: пусть максимальное значение баллов при оценке составит 500 баллов. Для того что бы определить максимальное количество баллов по данному фактору, умножим 500 баллов на вес фактора / 100% и получим максимальное количество баллов по факторам:

- Профессиональные знания, навыки - 125

- Ответственность - 75

- Решение задач/проблем - 100

- Уровень контактов - 50

- Сложность работы - 100

- Опыт работы - 50

Далее были установлены интервалы по шкале уровней. Так, при шести уровнях фактора «ответственность» получаем следующие значения в баллах: 1-й уровень - 12 баллов, 2-й - 25, 3-й - 38 баллов и т. д. Все полученные результаты занесены в факторную матрицу (табл. 27).

Таблица 27 - Балльно-факторная матрица

С помощью балльно-факторной матрицы и описаний факторов была оценена должность «менеджер по персоналу» в таблице 28.

Таблица 28 - Результаты оценки должности «менеджер по персоналу»

После получения суммарного значения баллов, были рассчитаны грейды. Для этого было взято минимальное количество баллов (например, низкоквалифицированный рабочий получает 80 баллов), которым был присвоен первый грейд. После этого были установлены диапазоны и значения в баллах, следующих грейдов используя коэффициенты от 15% до 30%.

Далее определили среднюю величину по полученным значениям в баллах и рассчитали минимальное и максимальное значение для каждого грейда. Результаты значений и диапазоны в баллах отражены в таблице 29.

Таблица 29 - Результаты расчета грейда

Как видно из таблицы, с увеличением грейдов растет диапазон в баллах.

В первый грейд входит обслуживающий персонал, 2-3 грейды - рабочие, 4-7 грейды - служащие, 8-12 грейды - специалисты, 13-15 грейды - управленцы.

Для каждого грейда, исходя из входящих в него средних окладов должностей, была установлена величина постоянной заработной платы (табл. 46). После чего была разработана вилка окладов для каждого грейда (табл. 30).

Таблица 30 - Вилка окладов

Полученные результаты с построением вилок окладов представлены на рисунке 23.

Рисунок 23 - Структура окладов, основанная на системе грейдов

Из рисунка 23 видно, что вилки окладов предыдущего грейда пересекаются с вилками окладов последующего грейда, т. е. оклад специалиста с высоким уровнем профессионализма может быть выше, чем оклад руководителя с небольшим опытом работы на управленческой должности.

Итак, должность «менеджер по персоналу» попала в 6 грейд, средний базовый оклад которого составляет 25000 рублей.

3.3 Формирование мотивации на базе KPI показателей

Переменная часть - это часть денежного вознаграждения, которая выполняет роль четкой привязки мотивации сотрудника к результатам их деятельности через KPI. Переменная часть выплачивается за достижение результатов по KPI.

Базовая часть заработной платы менеджера по персоналу АО «Электроаппарат» была определена на основе грейдирования. Что касается переменной части, то на предприятии для оценки результата труда менеджера по персоналу используют следующие KPI:

- % закрытых (закрепленных) вакансий в срок

- % выполнения в срок поставленных задач в 1С: Документооборот

- % выполнения мероприятий по мониторингу в срок

Чтобы учесть всё многообразие труда менеджера по персоналу и при расчете премии был исключен человеческий фактор, данный список KPI для выбранной должности был доработан.

Для отбора наиболее существенных показателей из потенциальных был проведен корреляционно-регрессионный анализ, используя программный пакет IBM SPSSS tatistics. В таблице 31 представлены предложенные потенциальные показатели для оценки результата деятельности менеджера по персоналу. Основой для проведения анализа стали данные за 2013-2016 гг.

Таблица 31 - Показатели для специальности «менеджер по персоналу»

Для выявления силы связи между переменными были рассчитаны коэффициенты парной корреляции, вследствие чего был исключен факторы Х1 - % заполненных вакансий по закрепленным заявкам и Х2 - % закрытых (закрепленных) вакансий в срок. Далее было проведено сравнение коэффициентов парной корреляции, после исключения переменной (табл.32).

Таблица 32- Расчет коэффициентов парной корреляции оставшихся переменных

Таким образом, оставшиеся факторы были включены в регрессионную модель. С помощью программного пакета оценили коэффициенты регресии (табл. 33).

Таблица 33 - Оценка коэффициентов регрессии

Из таблицы 33 видно, что на уровне значимости б = 0,05 все включенные в модель факторы являются значимыми: P-значение < 0,05. Границы доверительного интервала для коэффициентов регрессии не содержат противоречивых результатов: с надежностью 0,95 (с вероятностью 95%) коэффициент b1 лежит в интервале 31,033 ?b1? 55,053; с надежностью 0,95 (с вероятностью 95%) коэффициент b2 лежит в интервале 1429,74?b2?2727,84; с надежностью 0,95 (с вероятностью 95%) коэффициент b3 лежит в интервале 857,281?b2?83311,043; с надежностью 0,95 (с вероятностью 95%) коэффициент b4 лежит в интервале 0,468?b2?1,035; с надежностью 0,95 (с вероятностью 95%) коэффициент b5 лежит в интервале 935,019?b2?22815,159 Таким уравнение множественной регрессии имеет вид:

У = 887492,420+ 43,043Ч2078,790Ч+82453,762Ч+0,751Ч + 21880,140Ч

где -% заполненных вакансий по закрепленным заявкам;

% выполнения в срок поставленных задач в 1С: Документооборот;

% выполнения мероприятий по мониторингу в срок;

Коэффициент достижений новых сотрудников, %;