Коэффициент удержания сотрудников, %.
Для того, чтобы определить зависимость показателя У от факторов, были рассчитаны частные коэффициенты эластичности, которые рассчитываются как произведение коэффициента регрессии для фактора с отношением среднего значения фактора к среднему значению исследуемого показателя, расчеты представлены в таблице 34.
Таблица 34 - Расчет частного коэффициента эластичности
|
Вi*Хiср/У |
Значение частного коэффициента эластичности |
||
|
Переменная X 1 |
43,043*95,25/ 1227855 |
0,0033 |
|
|
Переменная X 2 |
2078,790*126/ 1227855 |
0,2133 |
|
|
Переменная X 3 |
82453,762*113,5/ 1227855 |
7,6218 |
|
|
Переменная X 4 |
0,751*114,25/ 1227855 |
0,0007 |
|
|
Переменная X 5 |
21880,140*115,25/ 1227855 |
2,0537 |
Значения частного коэффициента эластичности демонстрируют, что в случае изменения переменной Х1 показатель У увеличится на 0,0033%, при увеличении Х2 на 1 % показатель У увеличится на 0,2133%, при увеличении Х3 на 1 % показатель У увеличится на 7,6218%, при увеличении Х4 на 1 % показатель У увеличится на 0,0007%, при увеличении Х5 на 1 % показатель У увеличится на 2,0537%.
Таким образом, наиболее существенными и положительно влияющими на зависимую переменную У являются % заполненных вакансий по закрепленным заявкам; % выполнения в срок поставленных задач в 1С: Документооборот; % выполнения мероприятий по мониторингу в срок; коэффициент достижений новых сотрудников; коэффициент удержания сотрудников. Далее они будут использоваться при построении матрицы KPI.
Показатели Х1-Х3 уже применяются для оценки результатов деятельности менеджера по персоналу, описание показателей Х4 и Х5 представлено в таблице 35.
Таблица 35 - Характеристика разработанных показателей для специальности «менеджер по персоналу»
|
KPI |
Ед. изм. |
Формула |
Описание |
|
|
Коэффициент достижений новых сотрудников |
% |
Ч100% |
Выполненная работа новых сотрудников за период; Выполненная работа старых сотрудников за период. Данный коэффициент помогает оценить производительность новых сотрудников. Эта метрика стратегически важна. Если при найме новых сотрудников каждый из них выполняет свои функции на несколько процентов лучше тех, которых они меняют, производительность команды будет повышаться. Однако можно сосредоточится на тех рабочих местах, результаты которых уже измеряются в деньгах или выражаются количественно и так же отследить изменение показателя. |
|
|
Коэффициент удержания сотрудников |
% |
- Количество работников на ключевых рабочих местах на конец периода; - Количество работников на ключевых рабочих местах на начало периода; Таланты - это те сотрудники, кто уже обеспечивает высокие результаты компании или способен делать это в будущем благодаря своему потенциалу. |
После чего была разработана шкала для оценки степени достижения KPI для каждого показателя (табл. 36)
Таблица 36 - Шкала степени достижения KPI
|
Поправочный коэффициент выполнения |
% достижения целевого показателя К1 |
|||||
|
<90 |
90-95 |
96-110 |
111-120 |
>120 |
||
|
К1 |
0 |
0,3 |
0,5 |
0,7 |
1 |
|
|
% достижения целевого показателя К2 |
||||||
|
<90 |
90-99 |
100-115 |
116-120 |
>120 |
||
|
К2 |
0 |
0,2 |
0,3 |
0,4 |
0,5 |
|
|
% достижения целевого показателя К3 |
||||||
|
<90 |
90-98 |
99-115 |
116-125 |
>125 |
||
|
К3 |
0 |
0,2 |
0,3 |
0,5 |
1 |
|
|
% достижения целевого показателя К4 |
||||||
|
<90 |
90-100 |
101-120 |
121-125 |
>125 |
||
|
К4 |
0 |
0,2 |
0,4 |
0,5 |
1 |
|
|
% достижения целевого показателя К5 |
||||||
|
<95 |
95-105 |
106-120 |
121 |
>125 |
||
|
К5 |
0 |
0,2 |
0,4 |
0,5 |
1 |
Где К1 - % закрытых (закрепленных) вакансий в срок,
К2 - коэффициент достижений новых сотрудников,
К3 - % выполнения в срок поставленных задач в 1С: Документооборот,
К4 - коэффициент удержания сотрудников,
К5 - % выполнения мероприятий по мониторингу в срок.
В результате чего была разработана матрица KPI, которая представлена в таблице 37.
Предлагаемая матрица KPI разработана на месяц, в дальнейшем можно менять вес показателей, план выполнения ставиться начальством. Базовая ставка в месяц составляет 25 000 рублей.
Таблица 37 - Предлагаемая матрица KPI для специальности «менеджер по персоналу»
|
Наименование подразделения |
Отдел подбора и адаптации персонала |
Базовая ставка (в месяц) |
25 000 |
|||||||||
|
Название службы |
Управление по работе с персоналом |
Месячное вознаграждение (макс) |
12500 |
|||||||||
|
Должность |
Менеджер по персоналу |
Оцениваемый период |
месяц |
|||||||||
|
ФИО |
Совокупный доход |
|||||||||||
|
Месяц |
||||||||||||
|
КPI |
Ед.изм |
Формула |
Знак |
Вес |
План |
Факт |
Фактический показатель |
Поправочный коэффициент |
% бонуса с учетом веса показателя |
Индивидуальный фонд премирования |
Расчетный размер премии |
|
|
% закрытых (закрепленных) вакансий в срок |
% |
Кол-во закрытых вакансий в срок/Кол-во закрытых заявок |
> |
40% |
20,00% |
|||||||
|
Коэффициент удержания сотрудников |
% |
Кол-во работников на ключевых рабочих местах на конец периода/кол-во работников на ключевых рабочих местах на начало периода |
> |
20% |
10,00% |
|||||||
|
% выполнения в срок поставленных задач в 1С: Документооборот |
% |
Кол-во выполненных задач/кол-во поставленных задач |
> |
20% |
10,00% |
|||||||
|
Коэффициент достижений новых сотрудников |
% |
Вып-ная работа новых сотрудников за период/вып-ную работа старых сотрудников за период |
> |
10% |
5,00% |
|||||||
|
% выполнения мероприятий по мониторингу в срок |
% |
Кол-во проведенных мероприятий по мониторингу/кол-во планируемых мониторингов |
> |
10% |
5,00% |
|||||||
|
Итого: |
100% |
50,00% |
Столбец «Факт» рассчитывается по формуле показателей. Столбец «План» - запланированные значения, которых необходимо достичь. «Фактический показатель» отражает процент достижения плана или перевыполнения. «Поправочный коэффициент» - рассчитывается по шкале степени достижения KPI. Индивидуальный фонд премирования для специальности «менеджер по персоналу» на АО «Электроаппарат» составляет 50%.
Кроме того, можно премировать дополнительно работников по окончании отчетного года при условии достижения прогнозного значения валовой прибыли. Например, по полученному прогнозу, представленному в приложении В, валовая прибыль в 2017 году составит 303370,9 тыс. руб., в 2018 году - 334815,5 тыс. руб.
При внедрении KPI важна технологическая инфраструктура. Так как KPI это набор показателей, работать с ними лучше через компьютер. Существует множество программных решений для управления ключевыми показателями. Пример автоматизации расчетов KPI для менеджера по персоналу на предприятии АО «КЭАЗ» предложен в следующем пункте.
3.4 Автоматизация расчета стимулирующих вознаграждений на основе результата труда
Как отмечалось ранее, на предприятии «Электоаппарат» внедрена информационная система управления предприятием на платформе «1С: Предприятие 8.3». Функциональные возможности данного продукта позволяют обеспечить выполнение задач по всем процессам работы с персоналом, в том числе расчет и мониторинг ключевых показателей эффективности. Однако, в настоящее время на предприятии из-за отсутствия требуемого сотрудника расчет KPI происходит с помощью программного продукта MS Excel. В дальнейшем, будут интегрироваться файлы Excel в 1С и уже там будут происходить расчеты. Поэтому расчет стимулирующих вознаграждений на основе результата труда был автоматизирован с помощью продукта MS Excel.
Для наглядного примера столбцы разработанной матрицы KPI «План» и «Факт» были заполнены произвольными числами. В приложении Г представлена наглядная иллюстрация. Расчет «Фактического показателя» представлен на рисунке Д.1.
После расчета фактического показателя определяется поправочный коэффициент. Например, для ячейки I7 формула выглядит так (рис. Д.2):
=ЕСЛИ(H7<90%;0;ЕСЛИ(И(95%>=H7;H7>=90%);0,3;ЕСЛИ(И(110%>=H7;H7>=96%);0,5;ЕСЛИ(И(120%>=H7;H7>=111%);0,7;1)))), (5)
которая говорит, что если значение фактического показателя, расположенного в ячейке Н7, <90%, то коэффициент будет равен 0, если значение находится в интервале от 90 до 95%, то коэффициент = 0,3, если показатель в промежутке 96-110%, коэффициент = 0,5, если показатель в интервале от 111 до 120%, то коэффициент =0,7 в противном случае 1.
Ячейки I 8-11 рассчитываются с помощью такой же формулы, меняя интервалы и значения коэффициентов на основе таблицы 53.
Столбец «% бонуса с учетом веса показателя» получаем с помощью перемножения веса, фактического показателя и поправочного коэффициента (рис. Д.3).
Значение ячеек столбца «Индивидуальный фонд премирования» были расставлены вручную, исходя из того, что сумма этих ячеек должна быть 50%.
Столбец «Расчетный размер премии» рассчитывается по следующей формуле (для ячейки L7) (рис. Д.4):
=ЕСЛИ(J7>K7;K7;J7), (6)
которая говорит, что, если % бонуса с учетом веса показателя больше индивидуального фонда премирования, в данном случае 20%, тогда остается 20%, если меньше 20% - значение остается.
После чего, рассчитывается сумма ячеек столбца «Расчетный размер премии», которая умножается на месячное вознаграждение и прибавляется базовая ставка (рис. Д.5).
С помощью автоматизированной программы можно быстрее, точнее и эффективнее вводить и обрабатывать дынные сотрудников предприятия. Рассмотрим экономический эффект от автоматизации расчетов KPI:
1. По исследованиям Клочкова А. К. автоматизация помогает снизить затраты на сбор данных об исполнении и планирования KPI до 80%. Увеличивается производительность и оптимизируется документооборот в масштабах всего предприятия, также значительно сокращаются операционные и административные расходы Клочков, А. KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов [Текст] / А. Клочков. - М.: Эксмо, 2010. - 160 с..
2. Илышева Н. Н. говорит Илышева, Н.Н. Учет, анализ и стратегическое управление инновационной деятельностью [Текст] / Н.Н. Илышева, С. И. Крылов С.И. -- М.: Финансы и статистика, 2014. -- 216 c., что при автоматизации KPI снижается время на обработку и сбор данных и, следовательно, сокращаются сроки бизнес-процессов, ведущее непосредственно к снижению постоянных и переменных затрат от 15% и выше.
3. Ветлужских Е, утверждает, что автоматизация и внедрение системы оплаты персонала по KPI повышает эффективность работы сотрудников минимум на 10%, а в среднем на 20-30% Ветлужских, Е. Система вознаграждения: как разработать цели и KPI [Текст] / Е. Ветлужских - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 218 c..
Подводя итог можно сказать, что внедрение и автоматизация системы KPI повысит производительность труда за счет увеличения мотивации и ориентации на результат.
Также ключевые показатели эффективности помогут сотрудникам понять задачи, которые они должны решать, в доказательство этого можно привести результат исследования Фердинанда Фурнье, во время которого четырем тысячам менеджеров задавали вопрос: «Почему сотрудники не делают того, что им положено?». Были получены следующие ответы:
- Они не знают, что им положено делать, или не знают, как это делать или почему они должны это делать.
- Они сталкиваются с препятствиями, которые не могут преодолеть.
- Они думают, что у них не получится Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: инструменты. Методики. Практика [Текст] / Е. Ветлужских Е. - М.: Альпина Паблишер, 2017. -- 150 c..
KPI помогут сотрудникам правильно расставить приоритеты в работе и сделать упор на том, что руководство считает полезным для предприятия.
Кроме того, автоматизируя повседневные задачи, высвобождается свободное время и снижается объем бумажной работы. В результате сокращается число ошибок и повышается качество данных. А сотрудники компании могут быстро получить всю необходимую информацию.
Заключение
Данная выпускная квалификационная работа посвящена совершенствованию системы оценки и оплаты труда персонала на основе KPI - системы.
Во время написания выпускной квалификационной работы мною были выполнены конкретные задания: рассмотрена общая концепция системы сбалансированных показателей, рассмотрены примеры использования и разработки системы сбалансированных показателей в различных отраслях, охарактеризованы понятие, сущность ключевых показателей эффективности, охарактеризованы сущность оплаты труда и заработной платы, рассмотрены современные системы оплаты труда, применяемые в отечественной и зарубежной практике, предложена структура программного продукта для автоматизации управления по целям и KPI, разработаны рекомендации по автоматизации системы оценки и оплаты труда персонала на основе KPI системы.
Первая глава работы представляет собой характеристику концепции системы сбалансированных показателей. По итогам данной главы можно сделать следующий вывод, система сбалансированных показателей является инструментом, который обеспечивает базовую основу для разработки стратегии и перевода её в действие. В настоящее время данная система применяется во всех отраслях, компаниях, инновационных и инвестиционных проектах и т.д. Однако внедрение и использование BSC как в российской, так и в зарубежной практиках имеет определенные преимущества и недостатки. Для реализации BSC необходимы определенные условия. Прежде всего это информированная и мотивированная команда высшего руководства в компании. Не маловажна сформированная стратегия, так как она является предпосылкой внедрения BSC.
Система KPI является частью системы BSC. Ключевые показатели эффективности тесно связаны с системой мотивации и стимулирования персонала. Чем прочнее эта связь, тем выше результаты работы предприятия. И уровень мотивации не просто связан с ключевыми показателями эффективности, а является одним из них. Мотивация персонала является базовой позицией, с которой начинается вся эффективность предприятия. Для того чтобы добиться результата необходимо работать с уровнем мотивации персонала, измерять его и изучать. Так же в этой главе рассмотрены российские и зарубежные методики, которые помогают оценить отдельные параметры деятельности персонала организации, и на их основе разработана авторская методика.