Дипломная (вкр): Бюджетирование как инструмент финансового планирования

Команда тоже выигрывает от тестирования и анкетирования: оно позволит работникам осознать сильные стороны друг друга и простить слабости, а это, в свою очередь, снизит уровень стресса и устранит беспочвенные ожидания. Следует сделать одно важное замечание: при проведении тестов следует убедиться, что, пока работники заняты ответами на вопросы, объем их работы не увеличивается, и они знают об этом, иначе результат не будет отражать реальное положение дел.

8.       Важно рассматривать компанию как сообщество

Не стоит забывать о рядовых сотрудниках. Компания - это сообщество, в котором решение, напрямую касающееся лишь нескольких служащих, иногда влияет на весь коллектив. Проведение дорогостоящей программы мотивации для высокооплачиваемых профессионалов одновременно с увольнением сотен рабочих негативно повлияет на всех сотрудников компании. Уволенный уборщик может быть лучшим другом лучшего программиста компании! Младший персонал нередко работает на предприятии на протяжении многих лет, и многие работники работают непосредственно с клиентами. Поэтому они могут влиять на результаты работы и успех компании куда сильнее, чем команда руководителей. Компании с прекрасными стратегическими целями и интересной работой для менеджеров, но с жесткими правилами для рядовых сотрудников порой полностью теряют работоспособность.

9.       Необходимо осознавать, что ситуация может как улучшиться, так и ухудшиться

Не надо ожидать немедленно результата от внедрения программ мотивации. Если работники возражают против нововведений, нужно внимательно выслушать их жалобы, может и проведите опрос служащих. Опрос лучше проводить опрос анонимно, иначе люди будут бояться отвечать откровенно. Результатам опроса надо доверять. Не следует винить подчиненных. Более того, очень важно отреагировать на результаты опроса и решить указанные проблемы, иначе работники почувствуют себя обманутыми и утратят доверие к руководству. Может создаться впечатление, что мотивация повышается пропорционально количеству и сложности внедряемых кадровых программ. Это не так, более того, мотивационные нововведения могут быть контрпродуктивными, если люди чувствуют отчуждение от руководства и не доверяют ему. Это случается в тех случаях, когда внедрение программ мотивации сопровождается разъяснениями на непонятном профессиональном жаргоне. Основополагающие принципы - это доверие, открытость, честность и справедливость. Лучше ввести систему оплаты более простую, но с учетом этих принципов, нежели более сложную, которая навязывается служащим сверху и смысла которой они не понимает.

10.     Нужно создать обратную связь; быть честным; не скупиться на похвалу

Обратная связь с сотрудниками - важнейший и необходимый компонент мотивации. Как показывают опросы сотрудников, именно этого людям чаще всего не хватает. Они хотят получить честный ответ о том, насколько хорошо они справляются со своей работой. Формальные ответы наподобие хорошо/плохо разочаровывают и подавляют. Если человек не справился с работой, ему необходимо узнать, почему это произошло, иначе он будет повторять одни и те же ошибки вновь и вновь. Если работники добились успеха, надо сказать им об этом, похвалить, это удвоит их рвение в будущем. Люди хотят ощущать, что их вклад в дело полезен и ценен.

В любом случае необходимо создать конкретную, а не общую обратную связь. Лучше сказать: «Благодаря оперативной помощи, которую ты оказал клиенту NN. мы смогли заключить важный контракт. Так держать!», а не: «Сам знаешь, ты ценный член команды». Слишком часто менеджеры хвалят уклончиво или скупятся на заслуженную похвалу просто из опасения, что подчиненные почувствуют свою значимость, либо потому, что боятся показать руководству, что квалификация подчиненных выше их, менеджеров, квалификации.

Кратко резюмируя вышесказанное, можно подвести краткие итоги, какие шаги можно и нужно предпринять для совершенствования системы мотивации персонала на предприятии:

·   Методы повышения мотивации должны быть связаны с философией и целями предприятия или фирмы. Без поддержки со стороны руководства попытки мотивации захлебнутся.

·        На мотивацию влияют все решения, а не только те, которые исходят от отдела кадров. Стратегические решения и физические условия труда особенно важны.

·        Открытый и честный обмен информацией очень важен для всей организации. Туманные заявления, риторика и дидактика, утаивание информации служат демотивирующими факторами.

·        В трудные для компании времени мотивация персонала должна стать ведущим приоритетом. Такие меры, как сокращение штатов, снижение зарплаты и любые меры, ведущие к ухудшению материального благосостояния работников, должны рассматриваться как самое последнее средство.

·        Определение личностного типа работников помогает принимать решения, связанные с карьерным продвижением. Проводить мотивационные программы следует осторожно: объем работы не должен накапливаться, когда работники проводят день за заполнением анкет или участвуют в других программах.

·        Эффективная обратная связь при оценке качества работы улучшает моральный климат и повышает энтузиазм работников предприятия.

Итак,высокая мотивация персонала является важнейшим условием успеха. Мотивации - действенный инструмент в руках умелого менеджера. Системой мотивации определяется также периодичность премирования, которая может быть годовой, полугодовой, квартальной и ежемесячной. Определение периодичности премирования зависит, прежде всего, от целей и задач предприятия или фирмы. Конечно, методы повешения мотивации персонала не ограничиваются рассмотренными методами, в каждой организации есть свои особенности, которые следует обязательно учитывать.

Премиальный фонд должен быть направлен на поощрение работников, выполняющих заказы в срок и с лучшими показателями качества и минимальными показателями брака. Грамотное стимулирование труда повышает удовлетворенность трудом, создает позитивный эмоциональный настрой на работу.

Предлагается система стимулирвания, ключевым моментов в котором было бы зависимости премии работников от следующих факторов:

показатели расхода материалов, соответствие их нормативным значениям,

наличие или отсутствия необоснованных простоев,

наличие или отсутствие сбоев или аварийных ситуаций,

наличие или отсутствие каких-либо повреждений оборудования

отзывы клиентов о качестве продукции предприятия и т.д.

Всем этим требованиям отвечает система вознаграждений на основе Ключевых Показателей Эффективности - KPI. Более сорока лет система KPI доказывает свою эффективность в западных компаниях и более пятнадцати лет - в компаниях России. Формирование мотивации на базе KPI состоит из трех основных частей (рис. 6): константной части, переменной части, а также нерегулярных премий.

Рис.6. Структура формирования мотивации на базе KPI

На рис. 7 приводится предлагаемая формула расчета премии и компенсационного пакета сотрудников.

Рис.7. Типовая формула премирования

Рассмотрим условия для премирования на базе KPI. Условия премирования учитывают особенности достижения каждого из KPI (переменной части компенсационного пакета) и отражают требования к исполнителю по его достижению.

В зависимости от данных условий разрабатывается шкала премирования, которая устанавливает, кому, при каких условиях достижения показателя, в каком размере - на основании формулы KPI начисляют премиальные выплаты.

К1 - переводной коэффициент (из типовой формулы премирования, зависящий от степени (процента) фактического выполнения сотрудником KPI).

Пример определения % соотношения переменной (по результатам KPI) и постоянной частей в структуре компенсационного пакета сотрудника в зависимости от выполнения и участия в бизнес-процессах за отчетный период разбирается в таблицах 8 и 9, а в таблице 10 приводится итоговый документ - так называемая матрица KPI.

Таблица 8. Пример шкалы для оценки степени достижения KPI

Таблица 9. Процентное соотношение элементов компенсационного пакета у различных сотрудников

Таблица 10. Процентное соотношение элементов компенсационного пакета и годовой премии в зависимости от уровня должности

Большое значение для повышения заинтересованности сотрудников в достижении высоких результатов работы имеют нематериальные элементы мотивации. В частности, в компании регулярно могут проводится конкурсы на звание «Лучший работник» и «Лучшее подразделение». Конкурс «Лучший работник» проводится дважды в год среди специалистов и рабочих специальностей. Победителям конкурса можно выделять дополнительный недельный отпуск или туристическую путевку. Данный конкурс является дополнительным стимулом к работе. Победителям конкурса «Лучшее подразделение» может предоставляться подарочный сертификат на поход в косметический салон, на посещение ресторана или просто пикник с выездом на природу. Руководство всегда должно пытаться менять поощрительный приз, чтобы заинтриговать сотрудников.

Таким образом, изменения в принципах управления персоналом должны быть направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации работников, приобретающей решающее значение в современных условиях. Для обеспечения этой цели руководители предприятия должны воздействовать на наемных работников различными методами, однако наиболее эффективна мотивационная система, экономическое стимулирование.

Из всего вышерассмотренного мной можно сделать следующий вывод: система планирования и бюджетирования очень сложный процесс, в который включено много структурных элементов взаимосвязанных и взаимозависящих друг от друга. На предприятиях должны быть разработаны ряды документов, согласно которым будет вестись вся деятельность по планированию бюджета. Это могут быть положения или должностные инструкции, с которыми знакомятся все участники процесса, в таких документах подробно расписываются обязанности и права лиц, занимающих определенную должность, четко перечислены критерии, на основании которых проводится контроль за выполнением определенных функций. В документах прописана ответственность за невыполнение своих функций и её виды.

Весь отдел занимающийся проблемами планирования и бюджетирования должен понимать, что всем необходимо работать слаженно, результат всего предприятия зависит от каждого, т.к. каждый вносит свой вклад, небольшой, но важный. Вовремя сделанные отчеты и сводки являются важными составляющими при ежемесячном или ежеквартальном планировании.

3.2 Практическое совершенствование системы бюджетирования на предприятии

На практике совершенствования системы бюджетированияпроводилось по следующим направлениям:

.        Усиление контроля материальных затрат, пересмотр норм расхода материалов для объективности планирования и контроля.

.        Повышение производительности труда, внутрифирменный аудит рабочих мест.

.        Совершенствование системы мотивации

План организационных мероприятий по вышеперечисленным мероприятиям представим в таблице 11.

Таблица 11. Разработка планов мероприятий по реализации проектируемых предложений в ОАО «ТБФ»

Успех бюджетирования будет зависеть от тщательности проработки всех этапов проекта и его реализации, а также от уровня квалификации и подготовки специалистов, отвечающих за данный процесс.

Разработанные рекомендации позволят предприятию повысить эффективность работы, что крайне важно в период надвигающегося финансового кризиса.

Более подробно остановимся на анализе предполагаемой экономической эффективности мероприятий по совершенствованию финансового управления в ОАО «ТБФ».      Положительный эффект от перечисленных мероприятий в ОАО «ТБФ» может быть достигнут только в том случае, если она является составной частью целостной системы работы компании. Отметим, что экономический эффект может быть определен на основании экспертных оценок и расчетных данных.

Произведем расчет потребности в исходном материале по изделию «А» по старым нормам и новым нормам, результаты расчетов приведены в табл.12.

Таблица 12. Спецификация изделие «А»