Материал: ЭКОНОМИКА И ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОИЗВОДСТВА _ 2010

241 

(месяц, квартал, год) недостаточно принимать численность работников на да-

ту, поскольку в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в 

течение рассматриваемого периода. 

Для определения численности работников за отчетный период исчисля-

ется  среднесписочная  численность,  которая  используется  для  исчисления 

производительности  труда,  средней  заработной  платы,  коэффициентов  обо-

рота, текучести кадров и других показателей. 

Среднесписочная  численность 

работников  за  отчетный  месяц  ис-

числяется путем суммирования численности работников списочного состава 

за каждый календарный день отчетного месяца, то есть с 1-го по 31-е число, 

включая  праздничные  (нерабочие)  и  выходные  дни,  и  деления  полученной 

суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работни-

ков  списочного  состава  на  выходной  или  праздничный  (нерабочий)  день 

принимается  равной  списочной  численности  работников  на  предшествую-

щий рабочий день. 

Для правильного определения  среднесписочной  численности работни-

ков необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного 

состава, которая должна уточняться на основании приказов (распоряжений) о 

приеме, переводе работников на другую работу и прекращения трудового до-

говора. 

От списочного состава работников следует отличать 

явочный

 состав, ко-

торый  показывает,  сколько  человек,  из  состоящих  в  списке,  фактически  яв-

ляются на работу.  

Явочная  численность  работников  рассчитывается,  а  списочная  числен-

ность  определяется  путем  корректировки  явочного  числа  с  помощью  коэф-

фициента, учитывающего планируемые неявки на работу. 

На  практике  применяют  два  метода  определения  необходимой  числен-

ности рабочих: 

–

 по трудоемкости производственной программы; 

–

 по нормам обслуживания. 

242 

Первый метод используется при определении численности рабочих, за-

нятых на нормируемых работах, второй  – при определении численности ра-

бочих, занятых на ненормируемых работах, преимущественно вспомогатель-

ных рабочих. Численность специалистов и служащих определяется в зависи-

мости от трудоемкости выполняемых функций, норм управляемости, степени 

механизации управления и  по штатному расписанию. 

При  определении  численности  рабочих-сдельщиков  учитываются    три 

основных элемента: трудоемкость производственной программы, коэффици-

ент выполнения норм выработки, баланс рабочего времени одного рабочего. 

Численность  рабочих-повременщиков  определяется  в  зависимости  от 

действующих  нормативов  на  предприятии  –  норм  обслуживания,  рабочих 

мест, нормативов численности.  

Для анализа изменения численности и состава персонала используются 

следующие показатели: 

1.

Показатель среднесписочной численности работников (

Р

), определя-

ется по формуле: 

12

...Р

Р

Р

12

2

1







Р

, 

где  

12

2

1

,...Р

Р

,

Р

 – численность работников по месяцам. 

2.

Коэффициент приема кадров 

п

К

, определяется по формуле: 

100

Р

Р

К





п

п

, 

где 

п

Р  – количество работников, принятых на работу в течение определен-

ного периода; 

Р – среднесписочная численность за тот же период. 

3.

Коэффициент выбытия кадров (К

в

), рассчитывается по формуле: 

100

Р

Р

К

ув

в





, 

243 

где  Р

ув

 – численность уволенных работников; 

Р – среднесписочная численность за тот же период. 

4.

Коэффициент  стабильности  кадров 

ст

К

  рекомендуется  использовать 

при оценке уровня организации управления производством. Он рассчитыва-

ется по следующей формуле: 

100

Р

Р

Р

Р

1

К

п

упн

усж

ст











, 

где 

усж

Р

  –  численность  работников  предприятия,  уволившихся  с  предпри-

ятия по собственному желанию; 

упн

Р

 – численность работников предприятия, уволенных  из-за прогулов 

и других нарушений трудовой дисциплины за отчетный период; 

Р  –  среднесписочная  численность  работников  в  период,  предшествую-

щий отчетному; 

п

Р

 – численность работников, принятых на предприятие в отчетном пе-

риоде. 

Учет  численности  работников  позволяет  выявить  их  распределение  на 

различных участках предприятия, а также изменение расстановки персонала.  

Структура  кадров  предприятия  или  структурного  подразделения  ха-

рактеризуется  соотношением  различных  категорий  работников  в  их  общей 

численности.  Для  анализа  структуры  кадров  определяется  и  сравнивается 

удельный  вес  каждой  категории  работников  в  общей  среднесписочной  чис-

ленности персонала предприятия (подразделения). Структура кадров опреде-

ляется  и  анализируется  по  каждому  подразделению.  Она  может  рассматри-

ваться и по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж ра-

боты, квалификация, степень выполнения норм и т.д. 

В условиях рыночной экономики целесообразно не ограничиваться рас-

четами  социально-демографических  показателей  структуры  персонала  на 

предприятии,  поскольку  необходимо  проанализировать  качественное  соот-

244 

ветствие работников уровню производства. Весьма важно выявление степени 

соответствия  профессионально-квалификационной  структуры  работников 

технико-организационному уровню производства.  

Возрастает  роль изучения движения  кадров на  предприятии, поскольку 

оно  предназначено  для  приведения  в  равновесие  потребности  относительно 

замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего 

качества, в продвижении и т.д. 

Внутрифирменное  движение 

бывает  нескольких  видов.  В  его  основе 

лежат технические сдвиги в производстве, организационная перестройка, пе-

рестановка  одних  рабочих  в  результате  выбытия  с  предприятия  других,  а 

также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отноше-

ниями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом под-

разделении с друзьями, членами семьи и т.д. 

Межпрофессиональная подвижность

 – переход к новой профессии. Эти 

перемещения  связаны  как  с  техническим  прогрессом,  так  и  с  реализацией 

личных  интересов.  Профессиональная  подвижность  занимает  значительное 

место не только во внешнем, но и во внутреннем обороте кадров. 

Квалификационное  движение

  –  переход  от  одного  разряда  к  другому  в 

пределах существующей тарифной системы. 

Переход  рабочих  в  другие  категории

  (в  специалисты,  служащие).  Дви-

жение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные ка-

тегории персонала, отражающие социально-экономические различия в поло-

жении этих работников. 

Общий  внутрифирменный  оборот  работников  определяется  коэф-

фициентом,  который  исчисляется  по  числу  работников,  принимавших  уча-

стие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных пози-

ций. Таким образом, 

коэффициент внутрифирменного оборота 

по числу ра-

ботников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во 

внутрифирменном движении независимо от числа совершенных изменений в 

их позициях, к среднесписочной численности. 

245 

6.2  Организация оплаты труда 

Рассматривая  сущность  понятия  «заработная  плата»,  следует  иметь  в 

виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и 

получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. 

Заработная  плата,  как  экономическая  категория,  представляет  собой 

элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права 

собственности на принадлежащий ему ресурс труда

. 

Вместе с тем для рабо-

тодателя,  который  покупает  ресурс  труда  для  использования  его  в  качестве 

одного из факторов производства, оплата труда наемных работников являет-

ся одним из элементов издержек производства. 

В условиях рыночной экономики на величину  заработной платы влияет 

целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складыва-

ется определенный уровень оплаты труда. 

Сущность  заработной  платы  проявляется  в  функциях,  которые  она  вы-

полняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, 

обмене и потреблении: 

–

 учетная; 

–

 воспроизводственная; 

–

 регулирующая; 

–

 стимулирующая; 

–

 социальная; 

–

 статусная; 

–

 производственно-долевая. 

Учетная функция

  служит  для  установления  соответствия  величины  оп-

латы труда действительным затратам живого труда и доли последнего в со-

вокупных  затратах  производства.  Заработная  плата,  являясь  элементом  из-

держек производства, участвует в процессе образования цен на продукцию. 

Воспроизводственная  функция  заработной  платы

  состоит  в  том,  что 

при  распределении  по  труду  работникам,  занятым  простым  трудом  в  нор-

мальных  условиях производства,  так же,  как  и  работникам  сложного  труда,