Материал: ЭКОНОМИКА И ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОИЗВОДСТВА _ 2010

246 

протекающего  в  тяжелых  условиях  производства,  обеспечивается  величина 

необходимого  продукта,  соответствующая  уровню  дохода,  позволяющему 

осуществлять  воспроизводство  их  рабочей  силы.  Содержание  необходимых 

условий нормального воспроизводства рабочей силы в современных услови-

ях претерпевает значительные изменения. Они зависят прежде всего от уров-

ня жизни трудящихся, от степени удовлетворения их материальных и духов-

ных потребностей. 

Регулирующая функция

 заработной платы  воздействует на соотношение 

между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала и 

степень его занятости. Эта функция балансирует интересы работников и ра-

ботодателей.  Объективной  основой  реализации  данной  функции  является 

дифференциация  оплаты  труда  по  группам  работников,  по  приоритетности 

деятельности или другим основаниям. 

Стимулирующая  функция

  вытекает  из  непосредственной  зависимости 

величины заработной платы от количества и качества труда каждого работ-

ника, его трудового вклада в общий результат работы организации. В совре-

менных  условиях  необходимо  усилить  стимулирующее  воздействие  распре-

деления по труду на развитие производства, сделать более жесткой связь ме-

жду затратами труда работника и его долей в фонде потребления жизненных 

благ.  Ряд  экономистов  считает,  что  увеличение  средней  заработной  платы 

повышает ее стимулирующие возможности. Объясняется это тем, что стиму-

лы к высокопроизводительному труду тем выше, чем полнее вознаграждение 

труда.  Другие  ученые  считают,  что  само  по  себе  увеличение  средней  зара-

ботной платы еще не означает роста ее стимулирующего воздействия на про-

изводительность труда.  

Социальная функция заработной платы

 отражает ее воздействие на ос-

новную  производительную  силу  общества  –  трудящихся:  с  ростом  уровня 

жизни растет трудовая активность (повышаются квалификация и уровень об-

разования, все больший размах приобретают изобретательская деятельность, 

освоение смежных профессий). 

247 

Статусная  функция  зарплаты

  предполагает  соответствие  статуса,  оп-

ределяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под 

«статусом»  подразумевается  положение  человека  в  той  или  иной  системе  

социальных    отношений  и  связей.  Трудовой  статус  –  это  место  данного ра-

ботника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по го-

ризонтали. Размер вознаграждения за труд является одним из главных пока-

зателей  этого  статуса,  а  его  сопоставление  с  собственными  трудовыми  уси-

лиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Поэтому требуется 

гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, кате-

горий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отраже-

но в коллективном договоре или иных документах.  

Например, можно заложить распространенный в развитых капиталисти-

ческих странах принцип трехступенчатости: 1) критерии экономической эф-

фективности  всего  предприятия;  2)  аналогичные  критерии  для  отдельных 

подразделений;  3)  индивидуализированные  критерии,  играющие  большую 

стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового уча-

стия, «заслуги» и т.п.). Главная проблема состоит в том, чтобы найти наибо-

лее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для ус-

пешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате. 

Производственно-долевая функция заработной платы

  определяет  меру 

участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара, 

его  долю  в  совокупных  издержках  производства  и  в  издержках  на  рабочую 

силу.  Эта  доля  позволяет  установить  степень  дешевизны  (дороговизны)  ра-

бочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда. В этой функции во-

площается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок 

(окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д. 

Заработная плата играет двоякую роль: с одной стороны, является глав-

ным источником доходов трудящихся и повышения их жизненного уровня, с 

другой  –  основным  рычагом  материального  стимулирования  роста  и  повы-

шения эффективности производства. 

248 

Сложный  механизм  организации  заработной  платы  функционирует  на 

основе использования ряда принципов: 

–

 распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и 

качеством; 

–

  материальная  заинтересованность  в  высоких  конечных  результатах 

труда и неограниченность заработной платы; 

–

 сочетание индивидуальных интересов с коллективными (при развитии 

коллективных форм организации труда); 

–

 систематическое повышение заработной платы рабочих и служащих; 

–

 опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с 

ростом его оплаты; 

–

  сочетание    централизованного  регулирования  заработной  платы  с  са-

мостоятельностью организаций; 

–

 простота и наглядность систем оплаты труда. 

Труд оплачивается в зависимости от его количества и качества, с учетом 

затрат и результатов. Количество труда в  узком смысле – это масса живого 

труда (мускульной, нервной энергии), затраченная в процессе трудовой дея-

тельности, в широком смысле – это объем труда, овеществленного в продук-

те производства. Количество рабочего времени измеряется продолжительно-

стью  рабочего  времени  в  часах,  днях (экстенсивная  величина)  или объемом 

затрат труда в единицу времени (интенсивная величина). 

Под качеством труда следует понимать степень сложности самого труда,  

которая  характеризуется  определенным  уровнем  квалификации,  условиями 

труда и его народнохозяйственной значимостью. 

Сложный,  а  следовательно,  высококвалифицированный  труд  оплачива-

ется выше, чем труд низкой квалификации, что регулируется системой опла-

ты  труда,  включающей  тарифную  систему,  схемы  должностных  окладов, 

формы и системы заработной платы, различные доплаты и надбавки. 

Противозатратный  механизм  хозяйствования  предусматривает  обеспе-

чение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов 

249 

хозяйственной  деятельности  трудовых  коллективов.  Это  предопределяется 

правильным  выбором  и  применением  формы  и  системы  заработной  платы, 

которые  должны  материально  заинтересовывать  работников  в  повышении 

количественных и качественных показателей производства. 

В пределах заработанных сумм, предназначенных на оплату труда, фор-

мы и системы заработной платы должны обеспечивать соответствие заработ-

ка каждого трудящегося и его личного трудового вклада в общие результаты 

работы коллектива. Формы и системы заработной платы рабочих предусмат-

ривают: 

–

  оценку  меры  труда  для  его  оплаты    (через  рабочее  время,  выработан-

ную продукцию, индивидуальные и коллективные конечные результаты); 

–

 характер функциональной зависимости между мерой труда и его опла-

ты,  оптимизацию  заработной  платы  от  количественных  и  качественных  ре-

зультатов труда. 

Затраты труда оцениваются либо рабочим временем, либо количеством 

продукции. Поэтому в практике организации оплаты труда используются две 

основные формы заработной платы: повременная и сдельная. 

Повременной  называется  такая  форма оплаты  труда,  при которой  зара-

ботная  плата работнику  или  группе работников  начисляется  по  установлен-

ной тарифной сетке за фактически отработанной время. 

При сдельной оплате мерой труда является изготовленная рабочим про-

дукция (выполненный объем работ) и заработок прямо зависит от количества 

и качества произведенной продукции. Здесь заработок рабочему начисляется 

за каждую единицу (штука, килограмм, метр и т.д.) продукции, исходя из ус-

тановленной сдельной расценки. 

При повременной оплате труда заработок рабочего (З

п

) определяется по 

формуле: 

З

п

 = Т

с

 · Ф

от

, 

250 

 где  Т

с

 – тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разря-

да в рублях в единицу времени (час, день, месяц); 

Ф

от

 – фонд фактически отработанного рабочего времени в днях (часах).  

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочего (З

сд

) определяется 

по формуле: 

З

сд

 = Р

сд

 · ВП, 

 где    Р

сд

  –  сдельная  расценка  на  единицу  продукции,  руб.  ВП  –  количество 

выпущенной продукции в установленных измерителях. Сдельная расценка на 

единицу продукции определяется по формуле: 

Р

сд

 = Т

с

 · Н

вр

, или Р

сд

 = 

Тс

 / Н

в

 где  Н

вр

 – норма времени, час; 

Н

в

 – норма выработки, (штук, тонн, кг, м). 

Применение  сдельной  и  повременной  форм  заработной  платы  требует 

соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность 

их практического использования. 

Например, если имеются все условия для значительного увеличения вы-

работки продукции, однако при этом ухудшается ее качество, нерационально 

используются  материальные  ресурсы  и  преждевременно  изнашивается  обо-

рудование, применение сдельной формы оплаты труда нецелесообразно. 

Применение повременной формы оплаты труда эффективно при соблю-

дении следующих требований: 

–

 наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным работ-

ником рабочим временем; 

–

  правильное  присвоение  рабочим-повременщикам  квалификационных 

разрядов; 

–

  обоснованное  применение  норм  обслуживания  и  нормативов  числен-