Дипломная работа: Корпоративные программы инвестирования в человеческий капитал (на примере ООО "Белфорт")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
49
7 и 14 также имеет достаточно высокий уровень компетентности по этому
критерию. Стоит отметить, что не существует такого сотрудника, который будет
более компетентным, чем остальные по всем критериям одновременно.
Определение (w) является ключевым моментом в итоговой оценке
человеческого капитала. Каждый компонент имеет свою собственную
«важность» или «значение», преувеличение или преуменьшение которых может
изменить окончательную оценку в построении агрегированного индекса.
Дополнительные данные о весе полномочий следует использовать при
оценке персонала. Например, инновационная компетентность является очень
важным фактором в успешной работе сотрудников работы консалтинг-
компании.
Кроме того, большое количество «уникального» персонала позволяет
целесообразно ввести агрегированный индекс, который может линейно
сравнивать всех оцениваемых сотрудников на уровне их общей компетенции,
принимая во внимание значения индексов q
1
, ..., q
5
, а также вес компетенции в
коэффициентах w
1
,
..., w
5
.
Другими словами, этот показатель отражает компетентность человека не
для каждой компетенции по отдельности, но для всех компетенций сразу,
принимая их важность во внимание. В реальных условиях некоторая
дополнительная информация о весовых коэффициентах носит сравнительный
характер, например, «функциональная компетентность важнее корпоративной»
или «уровень социального интеллекта, по мнению экспертов, столь же важен,
как уровень инновационной деятельности».
Таким образом, нечисловая информация является вполне стабильной и ее
легко изучить. В этом случае она может быть представлена в виде системы
уравнений и неравенств (формула 10):
(10)
Информация об относительных весовых характеристиках может быть
представлена в виде системы неравенств для весовых коэффициентов (формула
11):
50
(11)
Весовые коэффициенты компетентности характеристик сотрудников были
определены в ходе исследования, в зависимости от их значений для ООО
«Белфорт».
Функциональные компетенции (х
1
) является наиболее важным для
рядовых сотрудников компании; далее следуют инновационные компетенции
(х
4
), потом социальная компетентность (х
5
), затем корпоративная
компетентность (х
3
), и, наконец, управленческая компетентность (х
2
).
Определим порядок формирования масштабов деятельности Wi. Первый
тип компетенции измеряется на 3-балльной шкале W
1
={3,2,1}, второй, третий и
последующий по 2-бальной W
2
= W
3
= W
4
= W
5
={2,1} (т.е., mi число опорных
точек в i-масштабе, который равен 3,2,2,2,2 соответственно).
Для каждого ω
ik
точка отсчета всех Wi - вес компетентности, эквивалентен
удельному количеству и был рассчитан как весовой коэффициент. Общее число
эквивалентов определяется формулой 12.
(12)
В таблице 5 приведены значения опорных точек каждой шкалы оценки
компетентности (k является текущим номером опорной точки i-го масштаба).
Таким образом, мы получили шкалу W векторных оценок, имеющую L =
48 контрольных точек. Использование 10-балльной шкалы более привычно.
Переход на 10-бальную шкалу возможен путем сортировки комбинации
значений по убыванию значений gℓ и выделения предельных значений (0,53;
0,48; 0,46; 0,42; 0,31; 0,31; 0,26).
Где максимальная оценка 0,53, минимальная 0,26, разница 0,27 пунктов, 1
деление шкалы итоговой оценки = 0.027 пунктов. разделение групп оценочных
комбинаций, которые можно соотнести с окончательными оценками шкалы I =
{1,2,3,4,5,6,7,8,9,10}.
51
Таблица 5
Значения опорных точек шкал
Вес компетентности
Контрольные
точки
Рейтинг веса
i=1
w
1
m
1
= 3
k = 1, 2, 3
ω11 = 3
d
11
= 0.23
ω12 = 2
d
12
= 0.15
ω13 = 1
d
13
= 0.07
i=2
w
2
m
2
= 2 k = 1, 2
ω21 = 2
d
21
= 0.11
ω22 = 1
d
22
= 0.04
i=3
w
3
m
3
= 2 k = 1, 2
ω31 = 2
d
31
= 0.10
ω32 = 1
d
32
= 0.03
i=4
w
4
m
4
= 2 k = 1, 2
ω41 = 2
d
41
= 0.10
ω42 = 1
d
42
= 0.05
i=5
w
5
m
5
= 2 k = 1, 2
ω51 = 2
d
51
= 0.07
ω52 = 1
d
52
= 0.05
Результаты оценки каждого сотрудника ООО «Белфорт» в таблице 6.
Таблица 6
Оценка каждого сотрудника по 10-балльной шкале
Работник
Оценка
эффективности
gℓ ωG
Итоговая оценка
1
2,2,2,2,1
0,46
8
2
2,2,2,2,2
0,53
10
3
2,1,2,2,2
0,48
9
4
2,2,2,2,1
0,46
8
5
1,2,1,1,1
0,31
3
6
2,2,2,2,2
0,53
10
7
2,2,2,1,2
0,53
10
8
1,1,1,1,2
0,26
1
9
1,2,2,1,2
0,42
7
10
2,2,2,2,2
0,53
10
52
Из расчета агрегированных значений компетентности каждого
оцениваемого сотрудника была построена диаграмма (Рисунок 5).
Рисунок 5. Композитные оценки компетентности сотрудников
ООО «Белфорт»
Был сделан вывод на основании представлений схемы о том, что наиболее
компетентны сотрудники под номером 2, 6, 7 и 10, (индекс компетентности 10
или 0,53), наименее компетентны сотрудники под номерами 5 и 8 (индексы
составляют 0,31и 0,26 соответственно). Тем не менее, это лишь малая часть
оценки сотрудников, которые имеют достаточно высокий уровень
компетентности.
Рассмотрим, какую прибыль приносит каждый из исследуемых
сотрудников, для дальнейшего определения рентабельности инвестиций в
человеческий капитал. Выручка организации за 2018 год составила 7529 тыс.р.,
это по 627 тыс.руб. в месяц. Сотрудников, занимающихся продажами, начиная с
должности стажера до старшего менеджера в среднем за месяц 10 человек с
учетом текучести кадров.
В среднем расходы на оплату труда управляющего состава (оклады) в
марте 2019 года составили 60 тыс. руб (приложение 4), что составляет 11% от
536 тыс.руб. - среднемесячных расходов ООО по обычной деятельности, без
учета взносов в ФСС и ПФ РФ. МРОТ в Орловской области с января 2019 года
вырос до 11 280 рублей, при этом в расчетном листе указана сумма окладов,
0
3
5
8
10
13
0 3 5 8 10 13
Итоговая оценка
Сотрудник №
53
высчитанная на основе количества отработанных часов
1
.
Первым этапом разработки методики является выбор и обоснование
показателей, включаемых в модель оценки эффективности инвестиций в
человеческий капитал. В качестве результативных показателей эффективности
инвестиций в человеческий капитал предлагается использовать такие
показатели, как общий объем оказанных услуг, выполненных работ, чистая
прибыль Общества, среднесписочная численность сотрудников (Таблица 7).
Таблица 7
Квартальные результативные показатели ООО «Белфорт»
за 2018 год
Показатель
1
квартал
2
квартал
3
квартал
4
квартал
Итого за
2018 год
Сумма полученных
доходов, тыс. руб.
1414,35
2319,15
1816,61
1979,59
7529,7
Сумма произведенных
расходов, тыс. руб.
1100,17
1434,78
1758,17
2 138,58
6431,7
Чистая прибыль, тыс.руб.
314,18
884,37
58,44
-158,99
1098,00
Следующим этапом в применении методики является расчет ранее
выбранных показателей. Результативные показатели содержатся в бухгалтерской
отчетности организации, качественные – необходимо рассчитать. Для расчета
коэффициента рентабельности персонала данными являются среднесписочная
численность работников организации и чистая прибыль, сведения о которой
содержатся в отчете о финансовых результатах (приложение 3, страница 2).
Качественными показателями являются коэффициент текучести,
рентабельность персонала, среднегодовая выработка одного работника, прибыль
от реализации услуг или выполнения работ на одного работника. Выбор данных
показателей для проведения анализа эффективности инвестирования в
человеческие ресурсы объясняется относительной простотой их использования и
доступностью необходимых данных в годовых отчетах организации.
За 2018 год организация получила чистой прибыли 1098 тыс. руб., самым
1
https://www.gazeta-unp.ru/articles/52164-mrot-v-orlovskoy-oblasti-s-1-yanvarya-2019-goda
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/11297