Дипломная работа: Корпоративные программы инвестирования в человеческий капитал (на примере ООО "Белфорт")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
44
предоплаты.
Поэтому очень важным фактором является поддержание ликвидности и
платежеспособности, которые характеризуют способность предприятия
своевременно и в полном объеме осуществлять расчеты по текущим
обязательствам.
Под ликвидностью какого-либо актива понимают его способность
трансформироваться в денежные средства. Чем короче период возможной
трансформации в денежные средства, тем выше ликвидность активов. Под
ликвидностью предприятия подразумевают наличие у предприятия оборотных
активов в размере, достаточном для погашения текущих обязательств.
Рассмотрим коэффициенты платежеспособности ООО «Белфорт».
1. Коэффициент текущей платежеспособности К
т.пл
, n ≤ 3, где n –
рекомендуемое значение показателя.
(4)
Как видим из расчетов, кредиторская задолженность значительно выше
выручки, поэтому коэффициент текущей платежеспособности ниже условной
нормы. Это связано с оказанием услуг по предоплате.
2. Коэффициент абсолютной ликвидности К
а
, n ≥ 0,15 – 0,5
(5)
В свою очередь, коэффициент абсолютной ликвидности в рамках
рекомендованного, характеризует степень покрытия текущих обязательств
45
денежными средствами и их эквивалентами на отчетную дату.
3. Коэффициент критической ликвидности К
л
, n ≥ 1
(6)
Коэффициент ликвидности К
л
характеризует степень покрытия текущих
обязательств наиболее ликвидными активами и ожидаемыми поступлениями от
пользователей услуг. Расчеты коэффициента критически ликвидности так же в
пределах нормы.
4. Коэффициент текущей ликвидности К
т.л
, 1 ≤ n ≤ 2
Коэффициент текущей ликвидности К
т.л
характеризует степень покрытия
текущих обязательств оборотными средствами и может рассчитываться по
формуле 7.
(7)
Соответственно коэффициент текущей ликвидности тоже в пределах
нормы. Однако в балансовом отчете отражается состояние текущих активов и
текущих обязательств на конец года, но в более детальном рассмотрении по
месяцам ситуация может значительно измениться. Это могут быть проблемы с
задержкой платежей от покупателей, непредвиденные расходы, инвестиционные
расходы и т.д.
2.2. Анализ инвестиций в человеческий капитал предприятия
Прежде чем перейти к анализу инвестиций в человеческий капитал,
необходимо провести анализ показателей, по которым будет проводиться оценка
46
эффективности инвестирования и критерии текущего состояния компетентности
и ценности сотрудников для организации. Методология исследования
человеческого капитала была подробно описана в параграфе 1.2., на основе
которой проведем анализ стоимости компетенций сотрудников ООО «Белфорт».
В рамках данного исследования были определены значения пяти базовых
характеристик х
1
, ..., х
5
. Результаты представлены на основе случайной выборки
сотрудников исследуемых ООО «Белфорт» в количестве 10 человек. В качестве
критерия была разработана шкала для оценки поведенческих показателей,
которая включает четыре уровня:
0 - почти никогда не проявляется / не выражается;
1 - проявляются иногда / отдельные элементы выражены;
2 - проявляется в большинстве ситуаций / большинство элементов
выражены;
3 - проявляется всегда, во всех ситуациях / полностью выражен.
Ниже приведен фрагмент данных, используемых для определения уровня
функциональных компетенций на основе такого показателя, как страсть к работе
(любит свою работу, как правило, сделать это наилучшим образом можно,
используя имеющиеся знания и опыт) (Таблица 2).
Таблица 2
Данные для определения уровня функциональных компетенций
Поведенческие показатели
Частота проявления / интенсивности у
сотрудников
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Проводит работу качественно
2
3
2
1
1
3
3
1
3
2
Работает с энтузиазмом и
интересом
3
2
1
1
1
3
2
1
2
2
Делает больше, чем
формально требуется
1
3
1
2
1
3
2
1
2
2
Принимает новые задачи
2
2
1
2
1
3
3
1
2
2
Общий балл по всем
показателям
8
10
5
6
4
12
10
4
9
8
Среднее значение
2
2,5
1,25
1,5
1
3
2,5
1
2,25
2
47
Компетентность отдельного работника (Cх) оценивалась с помощью
набора базовых характеристик:
х
1
- уровень функциональных компетенций;
х
2
- уровень управленческих навыков;
х
3
- уровень корпоративных компетенций;
х
4
- инновационный уровень компетентности;
х
5
- уровень социальной компетентности.
Все показатели, отражающие уровни всех вышеуказанных компетенций
сотрудников компании определяются аналогично. Окончательные расчеты
значений компетентности сотрудников компании на основе пяти характеристик
уровня компетентности представлены в таблице 3.
Таблица 3
Значения компетентности сотрудников компании
на основе пяти характеристик
Работник
х
1
х
2
х
3
х
4
х
5
1
1.90
1.70
1.60
1.00
2.00
2
2.2
2.1
2.1
2.5
1.5
3
1.50
1.50
1.50
1.50
1.00
4
1.50
1.50
1.60
2.00
1.00
5
2.0
1.4
1.3
1.0
0.0
6
2.7
2.8
2.5
2.0
3.0
7
2.0
1.8
2.0
2.0
2.0
8
1.0
1.1
1.3
1.5
2.0
9
1.20
1.70
1.30
1.50
1.50
10
1.8
1.7
2.0
2.0
2.0
Выделим максимальные и минимальные значения компетентности:
х
1
: min = 1.3; max = 3.0;
х
2
: min = 1.1; max = 2.7;
х
3
: min = 1.1; max = 2.8;
х
4
: min = 1.0; max = 2.7;
х
5
: min = 0; max = 2.5.
48
Функция для q
i
= q
i
(x
i
) определяется следующими формулами.
Для возрастающей функции:
(8)
Для функции убывания:
(9)
Построим систему индексов q
1
, ..., q
5
, соответствующие оценки
компетенции сотрудников, с точки зрения пяти критериев, указанных в главе 2.1,
с использованием формулы (8) для возрастающей функции (таблица 4).
Таблица 4
Показатели компетентности для каждого сотрудника, индексы
Работник
q
1
q
2
q
3
q
4
q
5
1
0,529
0,353
0,200
0,0
0,667
2
0,647
0,588
0,600
0,000
0,500
3
0,294
0,235
0,133
0,333
0,333
4
0,294
0,235
0,200
0,667
0,333
5
0,588
0,176
0,67
0,0
0,0
6
0,000
0,000
0,867
0,667
0,000
7
0,588
0,412
0,467
0,667
0,667
8
0,0
0,0
0,0
0,333
0,667
9
0,118
0,353
0,0
0,333
0,500
10
0,471
0,353
0,467
0,667
0,667
Таким образом, можно сделать предварительный вывод о том, кто является
наиболее компетентным сотрудником по каждому критерию. Так, например, с
помощью критерия q
i
, наиболее компетентные сотрудники 2 и 4. Сотрудники 5,
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/11297