Дипломная работа: Корпоративные программы инвестирования в человеческий капитал (на примере ООО "Белфорт")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
24
рассчитанная с применением подходящего коэффициента дисконтирования,
принимается за стоимость человеческих ресурсов.
Основной проблемой в применении этого метода является количественная
оценка выгод, которые организация ожидает получить от будущих услуг своих
сотрудников.
6. Метод капитализации заработной платы. Этот метод предполагает, что
заработная плата, выплачиваемая работникам во время их пребывания в
организации, может использоваться в качестве суррогата стоимости
человеческих ресурсов. Таким образом, стоимость человеческих ресурсов
представляет собой текущую стоимость будущих доходов однородной группы
работников.
Есть некоторые сходства между экономической моделью и капитализацией
метода заработной платы, но они отличаются друг от друга. Модель
экономической оценки рекомендует капитализацию услуг работников, тогда как
при капитализации по методу окладов, оклады работников капитализируются.
Основным ограничением этого метода является базовое допущение
модели, согласно которой сотрудник будет оставаться в организации до тех пор,
пока он не уйдет на пенсию, как правило, не соответствует действительности.
7. Метод возврата на затраченные усилия. Этот метод измеряет ценность
человеческих ресурсов фирмы на основе усилий, предпринимаемых отдельными
лицами для получения организационных выгод. Эти усилия оцениваются с
учетом должности, занимаемой сотрудником, степени мастерства сотрудника и
опыта его работы.
8. Метод корректировки дисконтированной будущей заработной платы.
Этот метод связывает стоимость человеческого капитала с дополнительной
прибылью, которую фирма зарабатывает сверх ожиданий отрасли. В этом методе
стоимость человеческого капитала представляет собой капитализированную
стоимость дополнительной прибыли, получаемой фирмой.
Ценность человеческих ресурсов определяется исходя из относительной
эффективности деятельности организации в отрасли. Но ограничение
25
заключается в том, что фактор дисконтирования носит субъективный характер.
9. Метод оценки вознаграждения. Этот метод призван измерить ценность
человеческих ресурсов на основе ценности сотрудника для организации на тех
служебных должностях, которые он рассчитывал занять в течение своей
трудовой деятельности в организации. Но у этого метода есть ограничение,
заключающееся в том, что он не указывает метод оценки будущих размеров
вознаграждения работников
1
.
Рассмотренные методы используются для оценки человеческого капитала.
Каждый метод имеет свое ограничение. Стоимость человеческих активов может
быть изменена, если изменяется любая классификация в соответствии с
параметром, чтобы можно было откорректировать снижение или зависимость
стоимости человеческих активов путем создания резерва человеческого
капитала, который должен отображаться как дополнение в стоимости
организации.
1.3. Повышение стоимости человеческого капитала предприятия
Развитие любого сектора на глобальном и региональном уровне или на
уровне отдельно взятой организации продолжается быстрыми темпами.
Изобретаются новые технологии, новое оборудование, новые способы
финансовых операций, появляются новые услуги, качество и сложность
продуктов и услуг постоянно растут - современные характеристики характерны
и обязательно сопровождаются новыми знаниями во всех областях человеческой
деятельности.
Новые тенденции и новые знания, безусловно, возникают и должны также
использоваться в области применения всех используемых процессов и развития
человеческого потенциала, а также в области содержания и уровня
межличностных отношений.
Точно так же, как в прошлом был провозглашен и видимый сдвиг от
1
Лукичева Л.И. Управление интеллектуальным капиталом: [учеб. пособие] ∕ Л.И.Лукичева. –
Москва: Омега - Л, 2007. – 552 с.
26
психологии управления персоналом к психологии управления персоналом в
прошлом, текущая ситуация в области управления компанией должна
претерпеть дальнейшие изменения, а именно от психологии управления
персоналом до эффективного использования и развития человеческого
потенциала.
При этом человеческий потенциал можно понимать как совокупность
положительных и отрицательных качеств и предрасположений сотрудников и
руководителей компаний. Управление человеческими ресурсами изменило
значение человека в организации как самого корпоративного ресурса, а не
только как компонента кадрового учета. Поэтому сегодня мы делаем упор на
управленческую и стратегическую деятельность.
Инвестиции и управление человеческим потенциалом подчеркивает
важность человеческого фактора для будущего организаций. Тем не менее,
концепция инвестиций в человеческий капитал делает больший упор на текущие
знания о человеке, их значение и использование для организации и их
систематическое развитие и укрепление.
Инвестиции в человеческие ресурсы — это способность организации
максимально использовать и делиться потенциалом людей, как для
повседневной работы, так и для инноваций, и включает в себя различные
процессы и различные методы управления для работы с людьми и их развития в
организации. Управление человеческим капиталом относится ко всем
менеджерам в организации и оказывает влияние на всех ее сотрудников.
Непрерывная адаптация к изменяющимся рыночным условиям привлекает
предприятия для инвестирования своей энергии и финансов в персонал путем
повышения своей компетенции. Предприятия улучшают свои человеческие
ресурсы и, следовательно, увеличивают свои психологические и
профессиональные активы, инвестируя в человеческий потенциал людей,
улучшая их навыки и компетенции. Существуют различные способы
инвестирования в человеческие ресурсы.
Предприятия могут инвестировать в общий человеческий капитал,
27
который является инвестицией в специальное или общее обучение, которое
позволяет приобретать общие знания, используемые в различных
компаниях. Это приводит к более высокому ожидаемому возврату инвестиций в
будущем.
Второй вариант инвестиций в человеческие ресурсы — это инвестиции в
конкретный человеческий капитал. В частности, это инвестиции в улучшение
конкретных компетенций и навыков для конкретной работы. Эта форма
инвестиций менее рискованна с точки зрения текучести кадров, поскольку
использование специальных знаний с меньшей вероятностью будет
использоваться в других компаниях.
Существуют и другие формы, с помощью которых компания может
инвестировать в человеческие ресурсы, например, улучшая условия труда,
используя более эффективные и инновационные защитные средства и
инструменты. Второй способ - улучшить состояние здоровья работников через
качественную социальную программу.
Третьей формой инвестиций в человеческие ресурсы может быть
улучшение и расширение деловых навыков, компетенций и способностей,
достигаемых высококачественным корпоративным образованием. Все
вышеперечисленные формы инвестиций в человеческие ресурсы направлены на
общее развитие людей, а также на приобретение новых навыков, компетенций и
способностей, а также на изменение поведения и отношения людей к компании и
ее целям.
При инвестировании в человеческий капитал предприятие должно
обращать внимание на критерии, используемые для инвестиций в основной
капитал, принимая во внимание также особенности и факторы, влияющие на
общий инвестиционный процесс.
При рассмотрении философии стратегического планирования в области
человеческих ресурсов необходимо учитывать два критерия: во-первых,
целесообразность инвестиций, которая отвечает на фундаментальные вопросы о
наличии необходимых ресурсов, эффективности, временном факторе, размере
28
инвестируемого капитала и т.п.
Второй критерий - приемлемость инвестиций. Затем инвестор
подтверждает правильность решения о реализации инвестиций. В процессе
оценки будут учитываться соответствующие подходы и методы, включая фактор
времени, а также риск инвестиций в человеческие ресурсы компании.
Другой вопрос, который следует учитывать при принятии компанией
решений об инвестировании в человеческие ресурсы, заключается в том, что
такое решение ограничено и зависит главным образом от предполагаемого
объема и доступности затрат, а также от ожидаемой суммы дохода от
управления инвестициями, стоимости капитала и оптимально количественная
оценка инвестиционного периода.
В России инвестиции в образование работников являются наиболее
распространенной оценкой инвестиций в связи с анализом инвестиций в
человеческий капитал. Развитие необходимых навыков сотрудников в основном
обеспечивается двумя ключевыми элементами: обучение сотрудника как
личности и обучение непосредственно необходимым на рабочих местах
навыкам. Обучение личности можно понимать как процесс создания личности
сотрудника
1
.
Далее, бизнес-система образования в более широком смысле
ориентирована на формирование рабочих навыков и социальных характеристик,
необходимых для создания здоровых личных отношений сотрудников. Это
повторяющийся цикл, основанный на целях корпоративной стратегии, а также на
принципах корпоративной политики обучения.
Этот цикл также опирается на организационные и другие бизнес-условия
образования. Он состоит из четырех этапов долгосрочного процесса
эффективного обучения и развития, как показано в таблице 1. Предприятия все
больше осознают, что правильные инвестиции в человеческие ресурсы могут
оказать существенное влияние на их производительность, что, конечно, также
1
Грузков И.В. Воспроизводство человеческого капитала в условиях формирования инновационной экономики
России. Теория, методология, управление. – М.: Экономика, 2013. – 340 с.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/11297