Дипломная работа: Корпоративные программы инвестирования в человеческий капитал (на примере ООО "Белфорт")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
29
влияет на их конкурентоспособность.
Корпоративная культура как раз и предлагает величайший источник
конкурентного преимущества предприятий. Эти два элемента представляют
важные компоненты деятельности управления персоналом.
Таблица 1
Четыре этапа эффективного обучения и развития в компании
1
Этап 1.
Определение и
анализ
образовательных
потребностей
Этот этап заключается в сборе информации о текущем
состоянии компетенций, знаний и навыков сотрудников, об
их эффективности и сравнении собранных данных с
требуемым уровнем. Результатом этого анализа является
разработка программы обучения.
Этап 2.
Планирование
образования
Этот этап требует решения вопросов, связанных с целями,
темами и целевыми группами предлагаемого образования, а
также требует определения соответствующих методов
образовательной деятельности. На этом этапе важно
планировать финансовые ресурсы для каждого вида
деятельности и определять способы оценки этих видов
деятельности.
Этап 3. Этап
реализации
Этап представляет собой реализацию конкретной
образовательной деятельности в соответствии с планом
профессионального образования компании. Важными
элементами этого этапа являются цели, методы, программы,
мотивация, а также участники и лекторы. С точки зрения
инвестиций в образование этот этап имеет решающее
значение, так как должен помочь достичь ожидаемый эффект
от инвестиций.
Этап 4. Оценка
учебного
процесса
Заключительный этап профессионального образования
компании предоставляет информацию об успехе или
потенциальном провале образовательной деятельности. Он
обеспечивает обратную связь, проверяя, улучшил ли процесс
обучения производительность отдельных сотрудников и
компании в целом. Этот этап требует разработки методологии
оценки эффективности инвестиций.
Управление персоналом, воздействуя на поведение и навыки сотрудников,
стремится эффективно достигать целей в рамках стратегий компании. В этом
процессе создание подходящих условий для реализации индивидуального
обучения.
1
Леманова П.В. Развитие человеческого капитала социальными инструментами: учебн.
пособие. М.: Спутник+. — 2012. — 292 с.
30
Чтобы эффективно оценивать инвестиции в человеческие ресурсы,
необходимо тщательно планировать образовательную и развивающую
деятельность компании. Однако общей проблемой, как правило, является
недостаточный бюджет для необходимого объема образования,
профессиональной подготовки и других видов деятельности.
Отсутствие инвестиций также является основной причиной того, что
тренинги проводятся нерегулярно. Существует два способа инвестирования в
человеческие ресурсы: компании могут выбирать внутреннюю
(внутрифирменную) и внешнюю (вне предприятия) форму обучения.
Каждый из этих вариантов имеет свои преимущества и
недостатки. Внутренняя форма обучения, которая включает в себя коучинг,
помощь, работу над проектами, внутренний инструктаж по выполнению работы
и т.д. считается большинством предприятий более эффективной формой. С
другой стороны, основным препятствием для применения этой формы обычно
является отсутствие необходимого объема финансовых ресурсов и отсутствие
подходящих инструкторов.
Внешняя форма обучения, проводимая вне компании, также считается
более быстрой и легкой. Проблема может возникнуть, если организация
неправильно понимает требования, которые немедленно отражаются в сумме и
структуре ожидаемой общей прибыли путем инвестирования в человеческий
капитал компании
За исключением инвестиций в корпоративную систему образования, также
важно инвестировать в бизнес-преимущества для человеческих ресурсов, чтобы
гарантировать, что способные сотрудники, создающие конкурентные
преимущества в бизнесе, будут набраны и сохранены в бизнесе. Бизнес-
преимущества, представленные на рисунке 2, должны быть организованы таким
образом, чтобы они повышали мотивацию и интерес сотрудников.
Поэтому необходимо регулярно оценивать преимущества для бизнеса и
проверять, насколько они эффективны, справедливы и уместны, чтобы внести
вклад в оценку успеха сотрудников и, следовательно, в систему вознаграждения.
31
Рисунок 2. Преимущества инвестирования в человеческий капитал
для бизнеса
Мы предполагаем, что инвестирование в эффективную систему
распределения корпоративных выплат сотрудникам является ключевым
решением для найма и удержания сотрудников, а также способом дальнейшего
развития команд.
Для оценки эффективности инвестиций в человеческие ресурсы важно
предоставить подробный анализ затрат и выгод от инвестиций. Чтобы добиться
успешного инвестирования, необходимо не только правильно определить
экономические параметры каждого проекта, но также принять во внимание
определенные особенности и их влияние на ожидаемую прибыль в
установленные сроки и в среде компании.
При определении расходов, связанных с инвестициями в человеческий
капитал, оценка эффективности должна включать в себя все затраты, связанные
с выявлением и анализом потребностей в обучении, затраты на развитие и
обучение, расходы на аренду, проживание, информационные и
коммуникационные технологии, стоимость обучения вспомогательные
материалы и материалы.
32
А также стоимость внешних инструкторов и лекторов, прямые расходы по
персоналу для инструкторов и персонала (такие как расходы на проезд и
проживание, страхование и различные другие льготы, предоставляемые
работодателем), а также другие расходы, связанные с различными формами и
методами обучения.
Эти затраты, а также другие расходы на учебную деятельность связаны с
конкретными фазами процесса профессионального образования, и,
следовательно, их можно разделить, как предлагают эксперты, на:
Типы - затраты на оплату труда, амортизация основных средств, расход
материалов, эксплуатационные расходы и др. Специальные образовательные
мероприятия, такие как языковая подготовка, тренировка общения и т.д.
Этапы образовательного процесса - такие как идентификация и анализ,
планирование, реализация и оценка образовательной деятельности.
Чтобы обеспечить экономическую эффективность выбранной образовательной
деятельности, компания должна, прежде всего, определить оптимальную сумму
затрат, зависящую от (минимального) количества работников в данной
деятельности.
Минимальное количество обучаемых и минимальный объем (стоимость)
доходов для соответствующего обучения можно определить, установив порог
прибыли через деление затрат на постоянные и переменные.
Инвестиции в человеческие ресурсы могут также включать затраты на
упущенные или неиспользованные возможности, которые представляют собой
потенциальный потенциал заработка, который сотрудники могли бы получить,
но который был опущен из-за образовательной деятельности. Кроме того, эта
стоимость может также включать потерю прибыли от не выполненной работы
из-за образовательной деятельности.
Общие ожидаемые доходы от образовательной деятельности для
компании, полученные в течение заранее определенного периода времени,
зависят от успеха всех сотрудников и их способности применять полученные
знания, а также от общей эффективности бизнеса в данный момент
33
времени. Основные проблемы определения прибыли профессионального
образования заключаются в следующем:
Установление срока для оценки эффективности обучения. Поскольку в
образовании не существует универсального способа определения оптимального
времени для оценки эффектов, важно, чтобы менеджер представил
определенный период активности на основе своей личной экспертной оценки.
В общем-то, такое решение может быть дороже, чем снижение стоимости
неэффективного образования. Поэтому при оценке эффективности
предпочтительно выбирать противоположный подход, который заключается в
отслеживании выгод обучения, которые могут представлять собой
положительные показатели изменений (Рисунок 3)
1
.
Рисунок 3. Прибыль компании от инвестиций
в человеческий капитал
1
Лаврушина О. И. Финансы и кредит : учеб. пособие / под ред.– 3 - е изд., перераб. и доп. – М.
: КНОРУС, 2015. – 315 с.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/11297