Дипломная работа: Корпоративные программы инвестирования в человеческий капитал (на примере ООО "Белфорт")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
34
Определение влияния выбранной учебной деятельности на ожидаемый
возврат так называемого денежного потока. На эту прибыль влияет ряд
факторов, и именно поэтому она может вызвать проблему в правильной оценке
того, является ли рассматриваемый эффект последствием образовательной
деятельности или является ли он результатом других изменений в компании.
В результате тенденции к снижению дополнительных доходов от
дополнительного обучения и развития сотрудников внутренняя норма возврата
инвестиций (r) ограничена. Однако оценивать эффективность учебной
деятельности исключительно на основе ее затрат не надежно.
В течение нескольких десятилетий эксперты искали, тестировали и
проверяли методологию, которая эффективно объективно определяет ценность
человеческого капитала. Одной из причин этого исследования также является
тот факт, что человеческий капитал является ключевым элементом рыночной
стоимости бизнеса и поэтому должен быть включен в счета.
Вся эта информация необходима для приобретения, стабилизации,
развития и оптимизации человеческого капитала
1
. Тщательное измерение
стоимости человеческого капитала приведет к реализации соответствующих
стратегий управления человеческими ресурсами, а также к оценке
эффективности работы персонала.
Основной целью измерения стоимости человеческого капитала является
его количественная оценка, особенно важная для финансовых и управленческих
решений компании. Излишне говорить, что измерение и оценка человеческого
капитала являются основой для планирования человеческих ресурсов в
компании и для проверки эффективности инвестиций в этой области
2
.
Вопрос инвестиций в человеческие ресурсы был проанализирован
несколькими авторами; однако до сих пор не было составлено единой и
всеобъемлющей методологии, которая бы четко оговаривала методы измерения
1
Ларина С.Е., Новикова В.Ф. Финансовое обеспечение образования. М.: РАГС, 2007. — 63 с.
2
Дементьева, А.Г. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика: Учебник / А.Г.
Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Аспект-Пресс, 2015. - 352 c.
35
стоимости человеческого капитала. Основной проблемой при определении
методологии является измерение человеческого капитала как нематериального
актива.
Причина в том, что в области труда и человеческих ресурсов существует
множество факторов (например, характерные черты работников), которые
трудно количественно оценить или очень трудно измерить. При оценке
эффективности инвестиций в обучение человеческих ресурсов необходимо
определить возможные факторы, которые влияют на эффективность этих
инвестиций. Среди этих факторов качество реализации отдельных этапов
обучения, методы обучения и прикладные подходы в процессе оценки
образовательной деятельности представляют основные проблемы.
Кроме того, в эту группу факторов входят субъекты образования и их
отношение к различным видам деятельности, заинтересованность и поддержка
управления предприятием посредством применения приобретенных знаний и
навыков сотрудников, увязки образовательной программы и целей бизнеса, а
также корпоративной культуры.
При интеграции всех этих факторов компания также должна учитывать
следующие два очень важных вопроса заинтересованность и поддержка
управления предприятием посредством применения приобретенных знаний и
навыков сотрудников, связывание образовательной программы и бизнес-целей, а
также корпоративной культуры.
При интеграции всех этих факторов компания также должна учитывать
следующие два очень важных вопроса: заинтересованность и поддержка
управления предприятием посредством применения приобретенных знаний и
навыков сотрудников, связывание образовательной программы и бизнес-целей, а
также корпоративной культуры.
Основываясь на исследованиях, российские эксперты обычно
рекомендуют ключевые показатели для измерения эффективности человеческого
капитала. Они включены в приложение 2. Эти показатели, измеряющие
человеческий капитал, финансово зависят от общих результатов бизнеса, а их
36
выбор и использование зависят, прежде всего, от бизнес-стратегии, а также от
стратегий в области планирования и управления человеческими ресурсами
компании
1
.
За исключением заработной платы, работники имеют право на получение
широкого спектра финансовых и нефинансовых льгот с точки зрения деловых
выгод. Они включают в себя специальные бонусы; личную оценку работниками
информации об отсутствии на работе; дополнительные выплаты за
сверхурочную работу, работу в праздничные дни и работу в субботу и
воскресенье.
А также вознаграждение за вклад в правление; вклад в транспорт на работу
и с работы; взносы на дополнительное пенсионное страхование; перерыв с
оплатой труда сверх трудового кодекса; вклад в здравоохранение и другие
работы по восстановлению; взносы на социальные и культурные мероприятия,
мобильный телефон или автомобиль для сотрудников, работа которых требует
обучения и повышения квалификации персонала
2
.
Значение интеллектуального капитала компании тесно связано с
растущими или убывающими тенденциями числа сотрудников, которые
приходят в компанию и таким образом увеличивают ценность
интеллектуального капитала. Показатель эффективности основан на
представлении о том, что стоимость отдельных работников определяется
заработной платой, то есть бизнес-вложениями в работников, которые
выплачиваются им в качестве эквивалента труда.
Важно отметить, что не все выгоды от инвестиций в человеческие ресурсы
измеримы с финансовой точки зрения. Существуют нефинансовые,
качественные преимущества, которые характеризуют улучшения в
коммуникации, удовлетворенности сотрудников, моральном духе и командной
работе, которые очень важны для успеха предприятия, даже если их вклад
1
Лаврушина О. И. Финансы и кредит : учеб. пособие / под ред.– 3 - е изд., перераб. и доп. –
М. : КНОРУС, 2015. – 315 с.
2
Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В.
Дейнека, В.А. Беспалько.-М.: Дашков и К, 2014. - 392 c.
37
трудно оценить количественно.
В дополнение к финансовым показателям эффективности использования
человеческих ресурсов, анализируемая компания должна учитывать также
неэкономические показатели, такие как уровень удовлетворенности сотрудников
преимуществами компании, процесс обучения и уровень их мотивации. Эти
аспекты могут побудить людей работать лучше и являются определяющими
факторами, усиливающими интерес потенциальных соискателей.
Выводы по главе 1
Человеческие активы относятся к человеческим ресурсам компании,
которые являются наиболее важными и в консалтинговых компаниях даже
важнее других ресурсов. Каждая организация изо всех сил старается получить
эти активы, но также очень важно сохранить их, что может быть сделано только
в том случае, если человеческие активы будут должным образом оценены и
получат свое реальное положение.
Человеческие ресурсы — это инвестиция навсегда в любую организацию.
Будущее из существующих человеческих ресурсов делает их ценным активом,
таким как машины, деньги и материалы для бизнеса.
Теория человеческого капитала основана на способности увеличивать
данный капитал в будущем. Он определяется путем измерения набора навыков
человека, образования, коллективных навыков, знаний или других
нематериальных активов. Они могут быть использованы для расчета ожидаемой
экономической ценности для человека в течение всей его трудовой
деятельности.
Капитал является важным фактором, который нужно учитывать, но
природа этих «активов» затрудняет определение числа. Существуют формулы,
которые могут привести к вычисляемому результату, но этот показатель никогда
не будет столь же четким, как остаток остальные бухгалтерские или
экономические данные.
Человеческие активы — это активы организации, аналогичные физическим
38
ресурсам. Этот факт представляется действительным, поскольку человеческие
ресурсы, способные предоставлять будущие услуги, имеют ценность для
организации.
Такой подход к человеческим ресурсам фирмы делает их активом для
бизнеса и, следовательно, выявляет важный факт, касающийся того, как
определяется стоимость человеческих ресурсов фирмы с целью ее отражения в
финансовой отчетности, поэтому мы решили, что основные средства и текущие
активы, человеческие активы, которые являются операторами всех других
активов для получения прибыли, также должны быть отражены как активы в
финансовой отчетности.
Во многих организациях, даже в правительстве, появилась концепция
«многозадачного персонала», в которой сотрудники должны выполнять
различные действия, я воспринимаю это как использование человеческих
ресурсов и способ создания безработицы, потому что у одного сотрудника
сейчас рабочая нагрузка 2 или 3 работника, которые составляют еще 1-2
кандидата, остаются безработными.
Следует отметить, что люди — это ценные активы, которые должны
оцениваться правильно и стоить их в соответствии с опытом и знаниями. Это
основанная на знаниях экономика, где человек является ответственным ресурсом
в получении прибыли в отличие от традиционных ресурсов, то есть земли и
капитала. Если мы отражаем человеческие ресурсы в финансовой отчетности,
это служит психологическим стимулом для своих сотрудников для улучшения
их работы.
Оценивая человеческие ресурсы, мы должны учитывать три основных
аспекта: полезность, предложение, спрос. Если оценка проводится на основе
этих факторов, мы можем получить более точную оценку работника. Изобилие
людей, как правило, снижает ценность ресурса. Точно так же ценность ресурса
также зависит от полезности и спроса. Следует проводить различие между
методом оценки неживых активов и человеческих активов.
Стоимость неживого актива (машины) из года в год обесценивается, тогда
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/11297