Дипломная работа: Особенности стратегии и тактики HR-менеджмента в корпорациях с развитой филиальной сетью
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
48
В результате опроса были получены данные, что уровень
неудовлетворенности трудовой ситуацией в целом довольно высок (табл. 2.2.6.).
Не удовлетворены обеспечением работников социальными благами — 65,1%,
заработком - 60,6%, возможностями участвовать в решении проблем
предприятия, подразделения - 60,0%. Многие неудовлетворенны соблюдением и
защитой прав работников, своей информированностью о положении дел в
компании, возможностями построить карьеру. Наиболее высокую оценку
получили такие характеристики работы, как общественная значимость работы
(72,3%), отношения в коллективе (65,8%), своевременность выплаты заработной
платы' (60,1%). Более половины респондентов удовлетворены условиями труда
(51,1%) и содержанием труда (50,5%).
Таблица 7
Частные показатели удовлетворенности наемного персонала
отдельными характеристиками работы, в % от числа опрошенных
Элемент трудовой ситуации
Нравится в
работе
Не нравится
в работе
Заработок
34,7
60,6
Значимость работы для людей
72,3
18,2
Соблюдение и защита прав работников
34,2
54,3
Информированность работников о положении
на предприятии
33,3
55,6
Возможность участвовать в решении проблем
предприятия, подразделения
28,5
60,0
Обеспечение работников социальными
благами
23,6
65,1
Возможность должностного роста, карьеры
33,7
54,9
Возможность переобучения, повышения
квалификации
40,9
46,9
Условия труда
51,1
39,6
Содержание труда
50,5
38,0
Организация труда
43,1
46,1
Психологический климат, отношения в
коллективе
65,8
25,0
Своевременность выплаты зарплаты
60,1
31,1
Отношение администрации к работникам
41,8
46,7
49
Элемент трудовой ситуации
Нравится в
работе
Не нравится
в работе
Устойчивость положения предприятия,
перспектива стабильной занятости
44,5
43,6
Ряд параметров трудовой ситуации формирует удовлетворенность и не-
удовлетворенность у примерно равных групп работников (то есть действие
данных факторов неоднозначно и дифференцировано по сферам приложения
труда, профессионально-должностным и социально-демографическим группам
работников). Это организация труда (удовлетворены 43,1% опрошенных, не
удовлетворены - 46,1%), отношение администрации к работникам (41,8% и
46,7% соответственно), а также устойчивость положения предприятия, пер-
спектива стабильной занятости (44,5% и 43,6%).
Если говорить о каждом индивиде, участвующем в процессе труда, то он
предстает как совокупность мотивационных типов в разных пропорциях, с
присущими ему потребностями и жизненными ценностями. Поэтому, выделив
мотивационные типы по данным анализа, есть возможность определить черты
мотивационного поведения людей (рис. 5).
Рисунок 5 - Какие стороны служебной деятельности наиболее
привлекательны для Вас
Полученные данные классифицируем по двум признакам:
Базовые ценности (гигиенические факторы):
Стремление выполнять высокооплачиваемую работу — 63,8%;
50
Социальные контакты - 40,3%;
Гарантии стабильности — 32,2%;
Хорошие условия труда - 13,7%;
Социальные льготы 7,6%;
Содержательные ценности (мотиваторы):
Профессиональный рост и развитие — 47,2%;
Возможность творческой работы — 44,2%;
Признание успехов и достижений со стороны коллег - 30,2%;
Содержание работы — 20,7%;
Несмотря на высокую степень значимости профессионального развития и
карьерного роста, только 9,7% опрошенных отметили, что их устраивает
перспектива для дальнейшего продвижения, а 31,5% сказали, что возможности
продвижения имеются, но они мало определенные. 43,4% считают, что работая
в своем подразделении у них нет никаких перспектив для дальнейшего роста и
продвижения по работе (рис. 6).
Рисунок 6 - Ответ на вопрос: Оцените, пожалуйста, создание в
Вашем подразделении условия для профессионального роста и
развития?
Ключевых показателем удовлетворенности работой является величина
заработной платы, т. к. большинство сотрудников компании ассоциируют
данный фактор с мотивацией труда в целом. Анализ показал, что размером
51
заработной платы абсолютно довольны всего лишь 22,5% опрошенных
респондентов. Общий уровень неудовлетворенности персонала заработанной
платой составляет 45,3%. Так же интересен тот момент, что достаточно высокий
процент сотрудников 30,3% высказались, что их размер заработной платы не
всегда соответствует их ожиданиям (рис. 7).
Рисунок 7. - Удовлетворенность размером заработка
Можно сказать, исследование выявило некоторые негативные тенденции,
влияющие на климат внутри организации. Но при этом, хотя
неудовлетворенность заработком, системой социальных льгот, возможностями
участвовать в решении проблем предприятия, соблюдением и защитой прав
работников, информированностью работников о положении дел на предприятии,
возможностями должностного роста, карьеры довольно высоки,
удовлетворенность работой находится на довольно неплохом уровне.
Скорее всего, такой результат зависит от общей экономической и
социальной обстановки в стране, когда экономическая нестабильность и угроза
безработицы заставляет работников держаться за место, соглашаясь на такие
условия труда, которые не полностью их удовлетворяют. Такие отношения
между работодателем и работником называются вынужденным типом
отношения к труду.
В основе современной системы труда лежит мотив безопасности и
устойчивости материального положения семьи. Он формируется на основе
своевременности выплаты заработной платы и ее размерах. Мотивирующее
52
значение так же стали приобретать условия и организация труда на рабочих
местах, отношения в коллективе и отношение администрации к работникам.
Экономическая нестабильность заставляет считать важнейшим признаком
мотивации устойчивость положения предприятия на рынке и перспектива
стабильной занятости. Именно эти факторы становятся основой мотива
стремления к безопасности. Поэтому сейчас к реальным мотивам труда
относятся и «гигиенические» факторы, и факторы, которые относятся к
процессу труда. Можно охарактеризовать такой тип реальной мотивации, как
смешанный.
В плане трудовых ценностей на ведущие позиции выходит достойный
заработок (64,8%), и гарантия стабильной занятости (36,8%). Соответственно,
можно констатировать высокую актуальность жизненной потребности в
финансовой и социальной безопасности. Выживание становится специфическим
интересом, хотя сохраняется значение внутренней мотивации.
Так как заработная плата является важнейшим стимулом, ее можно не
рассматривать как реальное мотивационное значение для большинства групп
работников, поэтому можно просто рассмотреть особенности восприятия
людьми различных видов вознаграждений.
Таблица 8
Оценка респондентами реальных и предпочитаемых способов
вознаграждения (в % от числа опрошенных)
Виды вознаграждений
Доля опрошенных, которые
данный вид вознаграждения:
предпочитают
Получают
1 . Признание заслуг руководством
16,8
15,8
2. Почетная грамота, благодарность,
присвоение почетного звания
4,2
15,8
3. Повышение заработной платы
75,6
19,6
4. Премия
21,8
33,1
5. Помощь в покупке, аренде, ремонте
жилья
25,1
2,9
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/134