Дипломная работа: Особенности стратегии и тактики HR-менеджмента в корпорациях с развитой филиальной сетью
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
43
Среднее
профессиональное
1030
1022
+8
Начальное
1121
1179
-58
профессиональное
Количество принятых
работников
285
474
-189
Количество уволенных
работников
308
387
-79
Анализ количественного и качественного состава кадров показал
следующие результаты:
1. В 2020 году сократилась списочная численность персонала на 20
человек, что составляет 0,4% по сравнению с предыдущим годом, отражая
незначительные изменения списочной численности. Это позитивно отразилось
на показателях производительности труда.
2. В коллективе преобладающее большинство составляют мужчины -
69%, женщины при этом занимают 31% от всего состава. Такое соотношение
является стабильным.
3. Произошли незначительные изменения по категориям: в 2020 году
сократилась численность руководящего состава на 7 человек (-1,5%), рабочие -
на 14 человек (-0,5%), специалисты - 1 человек (-0,1%), и технические служащие
- 2 человека (+10,5%). Сокращение административно-управленческого
персонала является положительным аспектом, так как снижает
непроизводственные затраты.
4. Динамика движения персонала показала, что количество принятых
в 2020 году сократилось на 189 человек, что составило на 40% меньше, чем в
2019 году. Количество уволенных тоже сократилось на 79 человек, что
составляет 20% в сравнении с предыдущим годом. В компании реализуется
политика, направленная на стабилизацию численности персонала: снижение
затрат на подбор, адаптацию, начальное обучение нового персонала.
Эффективность обучения вновь принятого персонала свидетельствует о том, что
44
компания заботится о своём будущем. Однако это требует развивать и обучать
молодых специалистов различными методами, в том числе с помощью
дистанционных технологий.
2.2. Оценка эффективности практики организации кадровой работы
в корпорации и выявленные в ней недостатки
Основными задачами отдела кадров и подготовки кадров являются подбор,
расстановка, подготовка персонала, изучение причин текучести кадров и учет
менеджеров и инженерно-технических работников, разработка и
совершенствование системы мотивации труда работников предприятия;
организация работы в соответствии с требованиями документов системы
качества.
Отдел кадров ведет кадровое делопроизводство в целом по Обществу и на
него возложены следующие основные функции:
- организация работы по обеспечению подбора, отбора, расстановки,
изучения и использования менеджеров кадров и специалистов;
- анализ состава, а также деловых и других качеств специалистов предпри-
ятия с целью их рациональной расстановки, подбор и отбор кадров на замещение
номенклатурных должностей Общества;
- организация аттестации работников;
- организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
- организация работы по личному страхованию работников;
Подбор, отбор и прием на работу персонала в обществе - это один из важ-
нейших элементов управления персоналом. Работа персонала, занимающего
отбором кадров ведется с учетом требований Трудового кодекса Российской
Федерации и с должностными инструкциями работников.
Они ведут поиск персонала на рынке рабочей силы через Интернет,
образовательные организации, работников общества и их родственников или
знакомых, а также через рекрутинговые агентства для отбора
45
высококвалифицированного персонала, проводят предварительные беседы с
кандидатами.
Так, получив необходимые документы от кандидатов, ответственный за
отбор персонала проводит первичное сравнение их с требованиями, изло-
женными в должностной инструкции, приглашает кандидата на беседу.
После собеседования и принятия решения о приеме на работу начальник
отдела кадров представляет пакет документов для согласования с директором.
После прохождения согласования принимается окончательное решение о приеме
на работу генеральным директором общества.
В процессе подбора персонала акцент сделан на внутренние источники.
Это объясняется целым рядом причин: вакансий в обществе не так много,
сформирован кадровый резерв из внутренних источников. Новый персонал
набирается в основном по рекомендациям сотрудников.
Если из названных источников вакансии не закрываются, то подаются
объявления в СМИ или через Интернет. Как показывает практика, в среднем на
одну вакансию высылают резюме порядка - 25 кандидатов. Но в открытом
доступе публикуются объявления о вакансиях крайне редко. Так, в 2019 году
были опубликованы всего 4 вакансии. Поэтому более 90% вакансий закрывается
из внутренних источников.
Помимо обращения в городские Центры занятости населения начальник
отдела кадров проводит рекламу имеющихся вакансий через средства массовой
информации. К сожалению, структура данных сообщений типична для
подобного рода реклам и отражает лишь сведения о специальности кандидата,
его тарифном разряде и заработной плате, на которую он может претендовать в
данной организации. Редко указываются необходимый опыт работы и уровень
образования. Таким образом, подобное рекламное объявление не дает должного
представления потенциальным сотрудникам о специфике будущей работы.
Кроме того, компания обращается за помощью и к рекрутинговым
агентствам по отбору высококвалифицированного персонала. Однако такие
обращения весьма редкие.
46
Основные методы подготовки работников - инструктаж, ротация
персонала, ученичество и наставничество. Обучение проводят не
освобожденные от основной работы опытные высококвалифицированные
работники. Применяются и другие формы обучения персонала - курсы охраны
труда, обучение второй профессии, переподготовка кадров.
Повышение квалификации специалистов предприятия осуществляется, как
правило, в соответствии с планами повышения квалификации. Практикуются
обучение в институтах, на курсах повышения квалификации специалистов,
индивидуальная учеба по лично разработанному, но согласованному и
утвержденному руководством плану.
Рассмотрим систему оплаты труда в организации.
С использованием разработанной анкеты (приложение 1) было проведено
исследование трудовой мотивации работников ООО «Вайлдберриз».
Таблица 5
Распределение ответов на вопрос: «Укажите обстоятельства,
побудившие Вас поступить на данное место работы» (в % от числа
опрошенных)
Причины
%
1 . Интерес к данному виду работы
30,9
2. Перспективы повышения квалификации
7,2
3. Высокий престиж предприятия
6,4
4. Материальный интерес
28,0
5. Возможности карьерного роста
5,1
6. Возможности получения опыта
6,0
7. Возможности получения социальных льгот, благ, услуг
2,6
8. Близость к месту жительства
11,8
9. Отсутствие возможности выбора
22,6
10. Другие причины
2,9
Многие главной причиной выбора места работы назвали близость
организации от дома. Остальные причины можно считать незначительными. Для
47
28,0% ответивших главным был материальный интерес. Близость работы от дома
больше важна для женщин и лиц старшего возраста.
Перспективы повышения квалификации имеют более высокое, чем
среднее по совокупности опрошенных значение. Этот показатель особенно
важен для мужчин, молодых работников, специалистов с высшим образованием
и руководителей среднего и низшего звена. Карьерный интерес как фактор
выбора места работы, важнее для молодых работников. Престиж организации
значим для руководителей высшего и среднего звена, специалистов, работников
аппарата управления, финансовой сферы.
Уровень общей удовлетворенности наемного персонала своей работой
(табл. 6) достаточно высок и ставляет 69,7%. Подробные результаты приведены
в таблице ниже.
Таблица 6
Распределение респондентов по уровню удовлетворенности
работой, в % к итогу
Уровень удовлетворенности
%
Работой полностью доволен
16,9
Работой скорее доволен, чем не доволен
52,8
Работой скорее не доволен
10,5
Работой полностью не доволен
1,6
Затрудняюсь сказать
18,2
Итого
100,0
Неудовлетворенность работой выразили чуть более 10% респондентов.
Это очень низкий показатель. Необходимо отметить, что почти пятая часть
опрошенных (18,2%) затруднились ответить на данный вопрос. Высокий уровень
общей удовлетворенности работой сочетается c неудовлетворенностью
отдельными условиями приложения труда, что является индикатором
вынужденного типа отношения к труду в условиях косвенного экономического
принуждения.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/134