Дипломная работа: Отраслевые особенности управления собственным бизнесом в ресторанном бизнесе на примере ресторана «Емеля» г. Подольска)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
59
будет называть качества, которые присущи идеальным барменам и
официантам и т.п.
Это тоже не прибавит достоинства соискателю. Плохо также то, когда
он сам не задает никаких вопросов организатору собеседования. Это является
звоночком того, что может соискатель испытывает явную степень
безразличия и, скорее всего, он не будет сильно стараться на работе.
В перечень вопросов рекомендуется включать вопросы, которые будут
неожиданны и неприятны для кандидата. Можно завести разговор о
недостачах, невзначай упомянув, что отличному знакомому ресторатору
какое-то время назад пришлось подать на нечестного сотрудника в суд, зато у
него не бывает недостач последние полгода
27
. Важно фиксировать реакцию
потенциального кандидата на вакантное место. Обязательно нужно
поинтересоваться мнением соискателя относительно материальной
ответственности. К примеру, в каких случаях он предпочтет бригадную
материальную ответственность, а в каких – личную. Также хорошо
поинтересоваться раскрываемостью: почему в одних ресторанах
обслуживающий персонал вступает друг с другом в сговор, а в других
работники воруют исключительно единолично. Соискателю не нужно давать
возможность уйти от ответа («не знаю»), нужно использовать уточнение:
«наверняка вы имеете свое мнение на этот счет» «должно что-то быть»
28
.
5. Кратковременная стажировка соискателя.
Можно предположить, что кратковременная стажировка соискателя,
продолжительность которой составляет в среднем 2-3 дня выступает
наиболее надежным способом профессионального тестирования будущего
контактного персонала, а также самого работодателя. Кратковременная
стажировка позволяет соискателю лучше раскрыться, адаптироваться,
27
Митякова, С.А. Проблемы совершенствования системы управления персоналом в
ресторане//Потенциал современной науки. 2015. № 3 (11). С. 164-166.
28
Гармоничное управление рестораном, или «Все в одном» [Электронный ресурс]. –
Режимдоступа:http://keyrich.com/lubimoe_delo/koncepcija/upravlenie_biznesom/upravlenie_bi
znesom.html (дата обращения: 07.11.19).
60
проявить себя, показать насколько подходит ему новое место работы.
В решении проблем управления персоналом ресторана особое значение
имеет оценка деятельности работников.
К слову, она выражается в:
– системе оценки и контроля работы каждого сотрудника;
– аттестации или оценке знаний.
Аттестация в своем сегодняшнем виде представляет метод прямого
воздействия и оценки каждого ее участника. В этот процесс вовлечены
продолжительное время и те, кто проводит аттестацию, и те, кто принимает
непосредственное участие в ней как экзаменующиеся.
Процедура проведения аттестации внедрена в практику управления
персоналом уже много лет. Она проводится согласно нормам трудового
законодательства, состоит из этапов.
Принимая во внимание особенность ресторанного бизнеса, можно
порекомендовать проводить аттестацию по методике АТП (аттестационный
письменный тест).
Метод АТП заключается в заполнении персоналом письменного теста
на специальных тест-бланках с закрытыми вопросами. Проще говоря, такие
вопросы имеют варианты ответов. В общей сложности тесты имеют три
уровня оценки персонала: необходимые знания, достаточные знания,
профессиональные знания. Перечисленные уровни имеют иерархию, т.е. если
последующий уровень зачтен, а новые нет, то тест будет не пройденным (к
примеру, в необходимые знания для официантов входит знания меню, а в
достаточные знания – знание техники обслуживания; если официант сдает
достаточные знания, но не может пройти опрос на необходимые знания –
тест будет не зачтенным). Он проводится лично руководителем
подразделения.
Преимуществами предлагаемого метода аттестации, являются:
– возможность оценить рядовых сотрудников и руководителей
подразделений;
61
– объективизм результатов;
– оценка полученных знаний сотрудников в реальной жизненной
ситуации;
– составление программы обучения с учетом установленных пробелов
в знаниях персонала ресторана;
– включение тренинг-менеджера в состав аттестационной комиссии
29
.
Для оценки работы действующего персонала целесообразно
порекомендовать следующее:
1. Внедрять действенные должностные инструкции.
В них важно прописать: назначение должности, необходимый уровень
квалификации, кто и за что должен отвечать в ресторане, основные
должностные обязанности, полномочия и права. Особое внимание нужно
уделять точности и внятности формулировок.
К примеру, в инструкции официанта не может быть записано:
«Правильно обслуживать гостей». Это можно расценить с разных позиций.
Поэтому должно быть записано следующее: «При обслуживании гостей
делать ... вести себя следующим образом…».
Инструкции должны быть работающими. В противном случае,
персонал к ним будет относиться как к ничего не значащим документам.
Особое значение надо отдавать подписи сотрудников под инструкцией с
указанием даты. Такую подпись нужно ставить на двух экземплярах, один из
которых выдается сотруднику.
2. Регулярные разъяснения содержания и целесообразности
соблюдения положений инструкций, контроль знаний.
Этому могут способствовать 10-15 минутные тематические тренинги в
зависимости от занимаемой должности. При этом в инструкциях не должно
быть не нужных и просто абсурдных пунктов.
3. Ведение и внедрение поощрительных и штрафных мер по
29
Митякова, С.А. Проблемы совершенствования системы управления персоналом в
ресторане//Потенциал современной науки. 2015. № 3 (11). С. 164-166.
62
результатам контроля выполнения должностных инструкций.
Это будет полезно не только для качественного выполнения
сотрудниками ресторана своих должностных инструкций, а также и иных
аспектов деятельности персонала.
4. Регулярное проведение тематических тренингов и собраний по
разным вопросам организации работы.
На них должны обсуждаться самые насущные и актуальные вопросы
функционирования ресторана и жизни коллектива. Так, к примеру, могут
обсуждаться выявленные нарушения сотрудников за прошедшую неделю.
5. «Таинственный покупатель».
Такая методика получила особую популярность. Ее суть состоит в
приглашении в качестве гостя неизвестного человека персоналу. Он должен
скрыто контролировать работу персонала. Расходы, понесенные
«таинственным покупателем», компенсируются. В ресторане он должен себя
вести как обычный гость, а результаты наблюдений доводить до сведения
высшего руководящего звена заведения
30
.
Для становления эффективной системы управления персоналом
ресторана целесообразно использовать материальные и нематериальные
методы и формы мотивации персонала.
Ко второй группе можно отнести следующие методы:
1. Подведение итогов работы.
Этот метод отлично реализуется среди офисного персонала,
работников кухни, работников сервисной службы, технического персонала.
Рекомендуется подводить итоги не реже одного раза в неделю.
2. Стимулирование и поощрение инновационных предложений
персонала.
Многое в работе ресторана не может быть охвачено вниманием
30
Гармоничное управление рестораном, или «Все в одном» [Электронный ресурс]. –
Режимдоступа:http://keyrich.com/lubimoe_delo/koncepcija/upravlenie_biznesom/upravlenie_bi
znesom.html (дата обращения: 07.11.19).
63
высшего руководства. Линейный персонал намного внимательней и больше
знает о своих рабочих местах, где и что нужно улучшить для улучшения
работы ресторана. Поэтому каждый сотрудник должен быть уверен, что
любая мысль об улучшении работы будет выслушана, учтена, возможно,
реализована и, что самое главное, поощрена. В должностные обязанности
сотрудников можно даже внести такой пункт. Любое инновационное
предложение должно быть поощрено как минимум похвалой высшего
руководства. Только тогда персонал ресторана будет мотивирован на
качественную работу, нацелен на инновации и ее усовершенствование.
3. Применение разрядной сетки.
Этот метод будет действенен для мотивации контактного персонала.
Можно разработать «Положение о квалификационных разрядах» и
уникальную систему разрядов. Самое главное – такая система должна
обеспечивать перспективы карьерного роста. Разряды должна присваивать
специальная квалификационная комиссия, формируемая в ресторане
31
.
Для этого в «Положении» целесообразно четко прописать перечень
навыков, знаний, умений, требуемых для присвоения разряда. Там же
определяются необходимые процедуры. Присвоенный разряд должен
документально оформляться, сопровождаться публичным извещением,
ростом заработной платы.
Применение и внедрение такой системы нужно сочетать с
постоянными разъяснениями факта, что чем выше знания, профессионализм,
умения, тем лучше цена работника на рынке труда.
4. Формирование эмоциональной привязанности у сотрудников к
ресторану.
Этот метод широко используется западными компаниями, позволяет
формировать лояльность персонала. Его суть состоит в следующем: попадая
31
Проконина, О.В. Повышение эффективности функционирования ресторанного
бизнеса//Технология и товароведение инновационных пищевых продуктов. 2016. № 4 (39).
С. 105-109.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1537