Дипломная работа: Повышение эффективности методов обучения персонала путем применения коуч-технологий (на примере ПАО "Сбербанк")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
25
создании опыта используются такие техники, как «Колесе баланса»,
«Матрица Эзенхауэра», шкалирование, «Три шляпы», «Пирамида логических
уровней», эффективные вопросы (подобные тем, которые в своих диалогах
использовал Сократ), элементы тренинга, элементы и техники НЛП и др.
Рисунок 2. Процесс коучинга, предлагаемый Международным
Эриксоновским Университетом
Затем происходит планирование действий. Заканчивается коучинг
отметкой в продвижении к целям, определением важности для клиента и
выражением благодарности за проделанную работу.
Анализируя описанные выше модели коучинга, можно выделить
этапы, используемые всеми авторами:
1. Контракт на коучинг – целеполагание.
2. Планирование.
3. Реализация плана
4. Мотивация.
5. Оценка успешной деятельности.
В отличие от предыдущих моделей процесса коучинга, модель
«стрела коучинга» может использоваться как и при обучении, так и
самостоятельно. Методики и приемы при разных моделях используются
одинаковые. Их выбор зависит от целей и индивидуальных особенностей
сотрудника.
Итак, возможности коучинга:
- повышение производительности труда сотрудников
- решение межличностных проблем и конфликтов,
26
- развитие уверенности сотрудников в себе;
- укрепление самосознания сотрудников;
- приобретение новых навыков;
- обучение и развитие персонала;
- снижение уровня стресса в организации;
- оценка уровня мотивации сотрудников.
Но можно выделить и ряд ограничений по применению коучинга в
системе управления персоналом современной организации:
- высокая стоимость внешнего коучинга;
- недостаточная степень развития профессиональных компетенций
коучей;
- коуч постоянно находится в ситуации оценки, в то время, как ему
необходимо уходить от роли эксперта;
- рассогласованность корпоративных ценностей компании и внешнего
коуча (соответственно, преимущество штатного коучинга в том, что
пропагандируемые им образ жизни и мышления, цели и установки
согласуются с ценностями, целями и миссией компании).
Таким образом, коучинг не имеет одного единственно верного
варианта реализации. Его рамки определяют стремление к осознанию
действительности за счет получения достоверной информации о ней и
основанное на самоуважении, самомотивации, опоре на свои силы, принятие
ответственности за свои действия и жизнь в целом. Как и в случае с любым
процессом, необходимо успешное завершение всех этапов, чтобы программа
коучинга работала эффективно. Пропущенные стадии или фиксация на
какой-либо одной ступени в ущерб другим могут вызывать замешательство,
потерю ориентировки и невысокие результаты.
Выводы по Главе 1
В первой главе работы проанализированы различные трактовки
понятия «коучинг» в системе обучения персонала. На основании
27
рассмотренных в работе принципов коучинга, анализа статистических
данных, обзора законодательных актов было установлено, что коучинг
выполняет общие и специфические кадровые функции. Данная технология
соответствует критериям, предъявляемым к кадровым технологиям.
Коучинг отличается от бизнес-консультирования, тренинга и
психологической консультации своей собственной философией, технологией
и принципами проведения. Коучинг способен дать новое качество
результатов взаимодействия с персоналом, которое не доступно другим
методам. Коучинг представляет собой кадровую технологию,
раскрывающую потенциал сотрудника или группы сотрудников,
направленный на осознание важности выполняемых им задач и повышение
мотивации к профессиональной деятельности, что отражается на
совершенствовании профессиональных компетенций и навыков, что, как
следствие, на высоких результатах труда. Коучинг играет важную роль в
процессе обучения и развития персонала, так как способствует раскрытию
внутреннего потенциала каждого сотрудника, осознанию значимости целей
обучения для сотрудников. Создает поддержку для развития сотрудников,
выявляет и развивает кадрового резерва и топ-руководителей.
В данной главе были выявлены причины влияния коучинга на процесс
обучения и развития персонала. Основанием для установления причин
являлся анализ теорий научения о развитии компетентностей и теорией
таксономии Блума. Коучинг реализует связь обучения с практической
деятельностью, самостоятельно оценивать освоение тех или иных
компетенций и отслеживать их влияние на результативность
профессиональной деятельности.
В процесс коучинга разные авторы выделяют разное количество
этапов. Коучинг может применяться как совместно с обучением, так и
самостоятельно. При любой модели коучинга используются специальные
техники и методики.
28
Глава 2. Анализ системы обучения персонала в ПАО
«Сбербанк»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ПАО «Сбербанк»
ПАО «Сбербанк России» - российский коммерческий банк,
международная финансовая группа, крупнейший банк России и один из
крупнейших банков Европы. По организационно-правовой форме фирма
является публичным акционерным обществом, коммерческим по типу
хозяйствования. Целью деятельности отделения ПАО «Сбербанк России»
является удовлетворение потребностей населения в качественных
банковских услугах.
Основные направления деятельности отделения ПАО «Сбербанк
России»: - кредитование российских предприятий; - кредитование частных
клиентов; - вложение в государственные ценные бумаги и облигации банка
России; - осуществление операций на комиссионной основе.
Организационная структура отделения ПАО «Сбербанк России»
(№9055/01947) соответствует масштабам деятельности организации и
обеспечивает успешное решение задач по выполнению обязательств перед
клиентами. В данном случае реализована линейно-функциональная
структура управления на рисунке 3.
Управление отделением осуществляет генеральный директор,
который координирует деятельность отделов и утверждать нормативно-
правовые акты, регулирующие внутреннюю среду компании.
Отдел кредитования занимается:
- оформление договоров;
- ведение кредитных дел;
- определение кредитных операций по различным критериям;
- организация работы по выдаче кредитов.
29
Рисунок 3. Организационная структура отделения ПАО «Сбербанк
России» (№9055/01947)
Юридический отдел занимается защитой прав и законных интересов
банка, обеспечивает строгое соблюдение законности в его деятельности,
сохранение банковской тайны, а также правильное применение
действующего законодательства.
Сотрудники отдела кадров реализуют кадровую политику фирмы,
осуществляют отбор, найм и увольнение работников, тестируют
специалистов на профессиональную пригодность, разрабатывают штатное
расписание и должностные инструкции.
Организационная структура отделения ПАО «Сбербанк России»
(№9055/01947) является корректной и эффективной, выбор данной
организационной структуры обусловлен масштабами и спецификой
деятельности рассматриваемой организации.
Анализируя все услуги, которые оказывает Сбербанк необходимо
отметить следующее: Особое внимание банк уделяет сотрудничеству с
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/11329