Материал: Шиенкова А.С. Обеспечение законности и дисциплины в деятельности полиции

Высокие трудовые, материальные затраты на эффективную дея-

тельность не оправдываются поощрением государства, что, в совокуп-

ности с обозначенными выше противоречиями, отражается на отноше-

нии сотрудника ОВД к своим функциональным обязанностям.

Практика показывает, что предпочтение в выполнении таковых,

при выборе из множества необходимых, отдается именно тем, которые

могут способствовать обогащению сотрудника ОВД, в т.ч. и незакон-

ному, тем самым, создать условия конфликта интересов, вызвать проблему выбора правомерного поведения. И здесь, порой, как раз допускаются основные нарушения дисциплины и законности.

Как отметил О.О. Апухтин, рассматривая вопросы мотивации и стимулов в организации управления, основным поощрением является материальное вознаграждение.1 Однако в свете текущей экономической ситуации, такое вознаграждение перестало применяться практически вовсе. Вместе с тем, являясь материальным стимулом и дисциплинарным поощрением, порой, применяется незаслуженно. Незаслуженное

представление сотрудника к дисциплинарному поощрению, наносит, куда больший вред общественному мнению коллектива, чем наложение строгого дисциплинарного наказания.

В силу неопределенности, размытости правового регулирования дисциплинарных правоотношений, в настоящее время в ОВД нормативно не определен порядок контроля за правомерным применением мер дисциплинарного воздействия. Это значительно снижает возможность с позиции закона, объективно оценить деятельность начальника по поддержанию служебной дисциплины на должном уровне, а также ее состояние, как в конкретном органе внутренних дел, так и в министерстве в целом. Действующие нормы об обжаловании решений начальников не предусматривают внутриотраслевого механизма исключения возможности последующего преследования по мотивам личного характера, например, за критику недостатков в деятельности ОВД, значительно снижают правовые гарантии сотрудников от ведомственного произвола, протекционизма.

Вторая группа причин касается как личности сотрудника полиции, так и коллектива, в котором он осуществляет свою деятельность. В качестве таковых, мы выделяем следующие противоречия.

Противоречия между идеалом и обыденной реальностью, возникающие при «обмане ожиданий» от прихода на службу в органы внутренних дел, что вызывает выбор наиболее приемлемой в конкретном

1Апухтин О.О. Теоретические аспекты исследования мотивации труда // Новые технологии. 2011. № 4. С. 136-138.

21

коллективе сотрудников модели поведения. И эта модель не всегда

связана с надлежащим соблюдением дисциплины и законности.

Показательно, в подтверждение нашей позиции, исследование,

проведенное Е.Н. Гущиной, которое свидетельствует, что значитель-

ная часть сотрудников при поступлении на службу не была готова к

ней психологически.

Такой вывод был сделан на основе ответов респондентов.

Наиболее значимыми мотивами выбора профессии к моменту трудоустройства для сотрудников были следующие: 1) возможность приносить пользу – 27%; 2) возможность проявить себя – 15%; 3) хороший коллектив – 15%; 4) возможность влиять на людей – 10%; 5) хорошая зарплата – 3%. Лишь 12% сотрудников осознанно хотели работать в ОВД. Решение о поступлении на службу большинство из них принимали, не располагая всесторонней информацией о характере и содержании будущей профессиональной деятельности. Обращает на себя внимание незначительный рейтинг престижности профессии сотруд-

ника ОВД: 60% опрошенных указали, что не хотели бы, чтобы их дети работали в полиции; 70% – что государство почти не заботится о сотрудниках ОВД; 65% не смогли сказать определенно, положительно или отрицательно повлияла работа в органах на их личностные особенности; у 39% респондентов близкие родственники и друзья неодобрительно относятся к службе в полиции, и можно предположить, что отношение членов семьи сотрудников к службе в ОВД оказывает влияние на принятие решения об увольнении; 78% сотрудников, работая в ОВД, не ощущают уверенности в завтрашнем дне. Только 55% респондентов считают свою службу в ОВД окончательным выбором профессии, остальные 45% рассматривают ее как временную или затруднились ответить на данный вопрос.1

Практика показывает, что при «обмане ожиданий», начинающий сотрудник полиции психологически «тянется» к более опытному, искушенному, но, как показывает интервьюирование, и более профессионально деформированному сотруднику ОВД. Он «знакомит» нового сотрудника с возможностями ухода от ответственности за нарушения дисциплины, правилами поведения, обеспечивающими безнаказанность (необоснованные больничные, фальсификация документов и проч.).

Противоречие между требованиями закона, о приеме на службу «идеального гражданина» и поступлением на службу лиц, заведомо

1См.:Гущина Е.Н. Психологические аспекты причин нарушения служебной дисциплины в коллективе /Психопедагогика в правоохранительных органах. 2013. №1 С.79-81.

22

ориентированных на использование должностных полномочий для реа-

лизации низменных потребностей (обогащение, властвование, избежа-

ние обязанностей или необоснованное приобретение прав).

ФЗ РФ «О службе в органах внутренних дел Российской Феде-

рации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Рос-

сийской Федерации», в п. 2 ст. 4 устанавливает принцип равного до-

ступа граждан к службе в органах внутренних дел и создания воз-

можностей для продвижения по службе независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами сотрудника органов внутренних дел.1

С нашей точки зрения, этот принцип сегодня понимается излишне буквально. Свобода совести, гарантированная Конституцией РФ, не позволяет отказывать человеку в приеме на службу, руководствуясь

субъективными причинами, связанными с моральными и нравственными устремлениями кандидата.

Человеческая мораль постоянно изменяется. Ее формируют общественные ценности, которые для капиталистического общества имеют преимущественно материальный характер. Профессиональная мораль сотрудника ОВД при существовании в обществе с подобной доминантой, находится в постоянном профессиональном конфликте с моралью общественной.

Вместе с тем, сотрудник полиции кроме рабочего времени, имеет и личное, где в семейных, досуговых отношениях властвует иная мораль. Жена, дети требуют соответствующего внимания и материально обеспечения. Все это влияет на личностные установки сотрудника ОВД, постоянно формируя соблазны нарушить закон, служенную дисциплину, совершить безнравственный поступок.

Нужно отметить, что в последнее время, ситуация с приемом на службу стала выправляться. Установлены барьеры для недобросовестных кандидатов: проверки, морально-психологическое исследование личности, применение полиграфа. В целях противодействия коррупции законодателем приняты специальные целевые антикоррупционные акты. В соответствии с ч. 1 ст. 27 ФЗ РФ «О полиции» и

1 См.: О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации. Федеральный закон от 30.11.2011 № 342-ФЗ (ред. от 05.10.2015) / Российская газета, № 275. 2011. 07 декабря.

23

п. 14 ч. 1 ст. 12 ФЗ РФ «О службе в органах внутренних дел Россий-

ской Федерации …» сотрудник полиции обязан уведомлять непосред-

ственного руководителя (начальника), органы прокуратуры или дру-

гие государственные органы о каждом случае обращения к нему ка-

ких-либо лиц в целях склонения к совершению коррупционного пра-

вонарушения. Причем сокрытие фактов обращения к нему каких-либо

лиц в целях склонения его к совершению коррупционного правона-

рушения является грубым нарушением служебной дисциплины сотрудником полиции (п. 14 ч. 2 ст. 49).

Согласно ч. 2 ст. 29 ФЗ РФ «О полиции», на сотрудников полиции распространяются ограничения, запреты и обязанности, установленные законодательством о противодействии коррупции и ст. 17, 18 и 20 ФЗ РФ «О государственной гражданской службе».1

Противоречие между необходимостью адаптации специалиста к сложным условиям деятельности органа внутренних дел и реальностью формализации института наставничества в органах внутренних

дел.

Известно, что приказом МВД России от 24.12.2008г. (ред. от 06.07.2010) № 1139 было утверждено Положение об организации наставничества в органах внутренних дел Российской Федерации. Однако, нормы данного приказа с нашей точки зрения не вполне совершенны, а сам институт наставничества, как способ эффективной адаптации молодого сотрудника ОВД к службе, остается формальным.

А.С. Петрова, в связи с этим, отмечает: далеко не каждый сотрудник органов внутренних дел, выдвинутый коллективом на роль наставника, может сразу справиться со своими обязанностями, однако он должен воспитывать в себе качества, которые помогут ему в работе с сотрудником (стажером). Совершенно очевидно, что наставник, для того чтобы действительно оказывать эффективное влияние на личность, должен сам обладать теми качествами, которые хочет воспитать у сотрудника (стажера).

Без этого, воспитание, даже при самой четкой и педагогически правильно продуманной системе воспитательных мероприятий, не будет иметь должного результата, так как личность наставника имеет в воспитании чрезвычайно большое значение. Воспитывая стажера, наставник должен обладать не только высоким профессионализмом,

1О государственной гражданской службе Российской Федерации. Федеральный закон от 27.07.2004№ 79-ФЗ / СЗ РФ от 2 августа 2004 г. № 31.Ст. 3215.

24

но и хорошими организаторскими способностями, знаниями в обла-

сти обучения, воспитания и психологии.1

Труд наставника должным образом не поощряется, отсутствуют

другие преференции. Изменена существовавшая система классности,

где наивысший уровень был «специалист 1 класса – наставник».

Профессор А.А. Стародубцев, обуславливает несовершенство

этого института, еще и следующими причинами: 1) наставники часто

не заинтересованы в выполнении своих функций в связи с отсутствием материального стимулирования этой деятельности; 2) загруженность на своем рабочем месте просто не позволяет наставнику уделять должное внимание молодому сотруднику; 3) даже у самых опытных и подготовленных сотрудников могут просто отсутствовать навыки воспитательной работы.2Далее, он формулирует весьма интересные предложения по оптимизации наставнической деятельности. Подвернув их всестороннему анализу, мы предлагаем, усовершенствовать их для системы МВД России, следующим образом: 1) необходимо

перевести систему наставничества на профессиональную основу: специализировать сотрудников, достигших успехов и имеющих опыт по направлениям профессиональной деятельности для практического обучения «в процессе» трудовой деятельности; 2) нужно сформировать специальный материальный фонд в ОВД, из которого стимулировать деятельность наставников, сделать работу наставников более престижной; 3) наставники должны отбираться из наиболее подготовленных и опытных сотрудников, а не назначаться по принципу очередности; для того, чтобы такие кандидаты получили право называть себя наставниками, они должны выдержать ряд квалификационных испытаний, которые включали бы служебную и боевую подготовку, знание нормативных актов, основы воспитательной и социальнопсихологической работы.

Среди наставников можно было бы проводить конкурсы на звание «Лучший наставник», разыгрывать ценные призы.

Для повышения профессионализма наставников необходимо также создание периодических курсов повышения квалификации, где они могли бы прослушать лекции по основам психологии и педагогики профессорско-преподавательским составом вузов.

1Петрова А.С. Актуальные вопросы функционирования института наставничества в органах внутренних дел // Концепт. 2015. № 09 (сентябрь). – ART 15315. – 0,4 п. л. – URL: http://cyberleninka.ru/article/n/aktualnye-voprosy-funktsionirovaniya-instituta- nastavnichestva-v-organah-vnutrennih-del

2 См.: Стародубцев А.А. Наставничество в органах внутренних дел / Форум права. 2013. №3. С.628-632.

25