Задачей управления является соединение людей с различными качествами и особенностями и подбор руководителя с качествами, соответствующими особенностям данного коллектива и целям развития компании. С целью осуществления этих задач руководителю необходимо изучить потребности в общении, привязанности, уважении, самовыражении, поддержке, потребности в авторитете, достижении цели и др. (рисунок 1.3).
К нематериальным видам стимулирования относятся:
- Моральные стимулы.
Основной функцией моральных стимулов является передача информации о заслугах работника и результатах его деятельности. Передача такой информации приводит к изменению статуса работника в социальной среде. Эффективность моральных стимулов зависит от правильного выбора референтной (персонал организации, семья и друзья, профессиональные сообщества, партнеры компании, территориальные сообщества) группы, которая имеет наибольшее субъективное значение для работника.
Достоинство моральных стимулов заключается в том, что они бесплатны или достаточно дешевые, а недостаток их в быстром насыщении.
Рисунок 1.3 - Направления социальной мотивации
- Организационные стимулы.
К ним относятся условия и содержание труда. Социологи В.А. Ядов и А.Г. Здравомыслов на основе исследований пришли к выводу о том, что содержание труда является одним из самых важных факторов мотивации советского промышленного рабочего. Они рекомендовали перестроить структуру советской промышленность, однако их рекомендации оказались невыполнимыми.
Ф. Херцберг же, на основе похожих исследований, предложил концепцию обогащения содержания труда, предполагающую освоение рабочими смежных квалификаций, расширение зоны обслуживания и т.д. Его концепция принесла результаты в области повышения мотивации.
1. Участие в управлении (партисипативность).
Партисипативность имеет трехступенчатую структуру.
Рисунок 1.4 - Структура партисипативности
2. Участие в совладении.
- участие в прибыли организации;
- участие в капитале организации.
3. Карьера и развитие. К данному виду относятся:
- организация обучения и повышения квалификации;
- привлечение сотрудников к проектам развития в компании;
- организация профессионального общения на конференциях и семинарах.
4. Патернализм (забота о работнике). Патернализм - это особая форма отношений между работником и работодателем, базирующаяся на развитых неформальных отношениях. Вот некоторые базовые свойства патерналистических систем управления:
- каждый работник - любимый член семьи;
- руководитель - parter familia, принимающий на себя ответственность за судьбы работников;
- широко используются натуральные стимулы и блага, так как организация должна удовлетворять социальные и бытовые потребности работников;
- подготовка руководителей только внутри организации - никаких внешних руководителей среднего звена, так как они не знают культуры и традиций компании;
- неформальные отношения позволяют даже рядовому работнику обратиться с проблемой к руководителю;
- преемственность традиций. [13, с. 227-228]
5. Геймификация (игрификация).
Этот подход является самым новым среди остальных. Геймификация - это использование различных игровых элементов для мотивации людей. Она направлена на применение мотивационных свойств игры, связанных с потребностью людей в первенстве, их желанием общаться и делиться достижениями с целью концентрации усилий.
Однако, никакие методы стимулирования не помогут удержать сотрудника в организации, если в компании происходят постоянные конфликты, приводящие к стрессовым ситуациям.
Причины конфликта -- это проблемы, явления, события, которые предшествуют конфликту и при определенных ситуациях, складывающихся в процессе деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.
Катализаторами конфликтов являются:
1. «Головокружение от успехов». Заключается в том, что периоды роста показателей сопровождаются ростом желаний, которые могут выходить за границы реальности. Но со временем наступает режим стабилизации, который сопровождает снижение показателей. А, так как ранние успехи добиться не получается, наступает конфликт.
2. Неопределенность в оценке соотношения сил. Каждый участник коллектива считает, что его вклад в деятельность предприятия выше, чем у других. Это приводит к неопределенности в соотношении сил, что и усиливает конфликтную ситуацию.
3. «Обидное сравнение». Возникает в том случае, если личность, не имеющая особых заслуг перед организацией, пользуется особыми привилегиями, которые не заслуживает.
4. Статусная неопределенность. Под статусной неопределенностью понимаются поверхностные сравнения труда сотрудников, которые болезненно воспринимаются одной из сторон или обеими несмотря на то что для оценки заслуг сотрудников в организации существуют разнообразные критерии: кто-то превосходит своих коллег по одному критерию, но оказывается ниже по-другому. [11, с. 151-152]
5. Размытые организационные нормы и правила. Конфликт возникает, когда корпоративные нормы и правила не могут отрегулировать отношения между сотрудниками. Чем меньше разработанных норм, тем больше вероятность возникновения конфликтов.
6. Общение между сотрудниками. Чем более вовлечены в общую деятельность и тесно связаны между собой сотрудники, тем более вероятно возникновение конфликта. Руководитель считает, если сотрудники часто ссорятся, значит у них есть на это время.
7. Наличие сотрудников, способных стать неформальными лидерами. В идеале руководитель должен сочетать в себе функции формального лидера (власть, официальные полномочия) и неформального лидера (уважение окружающих и авторитет). Если в группе появляется неформальный лидер с деструктивными намерениями, наиболее желательным методом предотвращения конфликтной ситуации является привлечение его на свою сторону и изменение его установок и намерений на конструктивные, работающие на благо организации (структурного подразделения). Другой вариант - его замена. [11, с. 152]
Управление процессом протекания конфликта (управление конфликтом) -- это целенаправленное воздействие на ход его разрешения с целью развития или разрушения отношений между отдельными индивидами, группами, а также развития или разрушения социально-экономической системы, в которой происходит конфликт. [7, с. 524]
Для предупреждения конфликтов руководителю необходимо умение вести беседу с сотрудниками. При подготовке беседы важно выбрать место и время для ее проведения. Умение правильно вести деловую беседу предполагает на начальном этапе создание доверительной обстановки. [17, с. 202-203]
Способность выполнять общие функции управления является основой бесконфликтной работы.
Общие функции управления:
- планирование;
- регулирование;
- контроль;
- организация.
Выделяют несколько направлений разрешения конфликта:
1. Создание сотруднической атмосферы. В начале каждой встречи следует проводить неофициальную беседу.
2. Стремление к ясности общения. Важно договариваться о терминологии на переговорах, во избежание непонимания слов.
3. Признание наличия конфликта.
4. Договор о процедуре по преодолению конфликта. Желательно собираться в нейтральном месте.
5. Формулировка проблемы конфликта. В чем сотрудник видит конфликт, какие чувства он вызывает, оценка вклада каждого в конфликтную ситуацию.
6. Исследование возможных вариантов решения.
7. Соглашение. Обсуждение и оценка высказанных предложений, выбор наиболее приемлемого.
8. Установление срока решения.
9. Воплощение плана в жизнь. Желательно в самое ближайшее, после заключения соглашения, время приступить к урегулированию конфликта.
10. Рефлексия1 принятого решения (оцените принятое решение). При разработке самого удачного соглашения по урегулированию конфликта могут остаться обделенные или обиженные. [8, с. 171]
На основе проведенных исследований можно сделать вывод о том, что социально-психологические аспекты оказывают сильное влияние на управление организацией. Будущее организации зависит от множества факторов, основными из которых являются: выбранный стиль руководства, умение правильно и в нужное время воздействовать на социальные группы и отдельную личность, применение подходящих, в определенных ситуациях, методов стимулирования и мотивации персонала, психологический климат организации, умение управлять конфликтом.
Для руководителя важно быть успешным в своей деятельности, а успешность руководителя зависит только от его уровня профессиональной подготовки и компетентности. Хороший менеджер должен уметь ориентироваться в природе психологического климата и уметь управлять факторами, влияющими на него, так как он оказывает сильное влияние на формирование эффективного коллектива. Ведь, если руководитель не сможет создать благоприятного психологического климата, это может сказаться не только на трудоспособности компании, но и на здоровье персонала в частности.
Глава 2. Анализ социально-психологических аспектов в деятельности УЭБиПК
2.1 Характеристика и основные направления деятельности УЭБиПК
Управление экономической безопасности и противодействия коррупции Управления Министерства внутренних дел Российской Федерации по Пензенской области - самостоятельное подразделение полиции в структуре УМВД России по Пензенской области.
Подразделение подчиняется начальнику УМВД России по Пензенской области, его заместителю - начальнику полиции и заместителю начальника полиции (по оперативной работе).
Управление руководствуются такими важными документами как: Конституция Российской Федерации, общепризнанными принципами и нормами международного права, международными договорами Российской Федерации, Федеральными конституционными законами, федеральным законом от «О полиции» и иными федеральными законами, актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, нормативными правовыми актами МВД России, а так же правовыми актами УМВД.
В процессе осуществления своей деятельности Управление соблюдает принципы законности, уважения прав и свобод человека и гражданина, конспирации, сочетание гласных и негласных методов и средств оперативно-розыскной деятельности.
При принятии решений по вопросам служебной деятельности в Управлении экономической безопасности и противодействия коррупции действует принцип единоначалия. Осуществляется строгое разграничение должностных обязанностей сотрудников и личной ответственности каждого сотрудника за состояние дел на порученных участках.
Управление обеспечивает и осуществляет функции в различных сферах: экономической безопасности, противодействия преступлениям экономической, налоговой и коррупционной направленности, выявления, пресечения и раскрытия тяжких и особо тяжких преступлений, розыска преступников, оперативно-аналитического, информационного и нормативно-правового обеспечения.
Управление экономической безопасности и противодействия коррупции выполняет ряд задач:
1. Организация оперативно-служебной деятельности (обеспечение экономической безопасности, противодействие коррупционной и налоговой преступности)
2. Координация деятельности территориальных органов внутренних дел (осуществляется по поручению начальника и заместителя начальника УМВД)
3. Осуществление мер по профилактике правонарушений и преступлений
4. Организационное и методическое обеспечение служебной деятельности территориальных органов внутренних дел
5. Постоянное изучение оперативной обстановки в сфере экономической безопасности, а так же своевременное обеспечение и адекватное реагирование на ее изменение
6. Выполнение мер по профилактике учетно-регистрационной дисциплины.
К основным функциям Управления относятся:
1. Выявление, предупреждение и раскрытие преступлений по линиям:
- борьбы с коррупцией;
- защиты бюджетных средств;
- противодействия легализации (отмыванию) денежных средств;
- выявление и пресечение противоправной деятельности на объектах первоочередной оперативной заинтересованности;
- противодействия фальшивомонетничеству.
2. Обеспечение возмещения материального ущерба по преступлениям, оконченным расследованием.
3. Разработка, организация и проведение специальных операций и оперативно-профилактических мероприятий, связанных с деятельностью Управления.
4. Осуществление мер по выявлению и устранению причин, способствующих совершению преступлений экономической и коррупционной направленности.
5. Сбор, обработка и хранение информации, полученной в процессе совершения оперативно-розыскной деятельности.
6. Участие в выездных налоговых проверках.