Дипломная работа: Совершенствование управления конфликтами на современном предприятии
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
57
Для определения состояния социально-психологического климата на
данный момент существования организации необходимо проанализировать
индикаторы, документы, которые содержат информацию о прогулах и
опозданиях; претензиях, жалобах, поступающих от сотрудников; о
выполнении работы в срок или с опозданием; аккуратности или
небрежности в обращении с оборудованием; частоте перерывов в работе.
Прогулы и опоздания. За 2017 год были зафиксированы лишь
опоздания, но, исходя из анализа объяснительных записок, они были по
уважительным причинам.
Рис. 20. Причины опоздания на работу
Как видно, более половины опозданий (58%) были связаны с
болезнью детей или недееспособных членов семьи, остальные 42% были
допущены по устной договоренности с непосредственным руководителем
о задержке в связи с необходимостью обеспечения какими-либо справками
(из налоговых органов, предприятий ЖКХ, фондов социальной защиты
населения или пенсионного). Это учитывалось, поскольку далее «устная
договоренность» перерастает в то, что руководитель забывает о ней, а
работнику приходится писать объяснительные по поводу опоздания на
работу.
58
В результате исследования было выявлено, что существует плохая
обратная связь между подчиненными и руководителями, а это признак
неблагоприятного социально-психологического настроя коллектива по
отношению к своему руководителю, так как характер коммуникаций в
организации выступает в качестве фактора социально-психологического
климата. Отсутствие точных и полных данных по важному для работников
вопросу формирует благодатную почву к возникновению и
распространению сплетен, слухов, интриг, а также закулисных игр.
Претензии, жалобы от работников в адрес организации. За 2017 год
поступило всего несколько жалоб.
Выполнение работы в срок или с опозданием. Существует
множество приказов о лишении премии в связи с несвоевременным
выполнением порученного задания, а так же неверного исполнения и
оформления отчетов, после чего в организации возникали конфликты.
Причиной конфликтов являлось выявление виновных в лишении премии
членов первичного коллектива. Этот показатель характеризует
несогласованность решений в выполнении поставленных задач, что
является отрицательной чертой состояния социально-психологического
климата группы.
Частота перерывов в работе. Посредством наблюдения были
получены данные о том, что некоторые малые группы организации
собираются в кулуарах и обсуждают своих руководителей приблизительно
каждые 45-90 минут. Данный показатель также не говорит об оптимальном
социально-психологическом настрое коллектива.
Итак, получив в результате анализа, как положительные, так и
негативные показатели состояние социально-психологической атмосферы
в коллективе, подчеркиваем необходимость проведения социологического
исследования на предмет существования данной проблемы.
59
Учитывая специфику деятельности ООО «Норд» и режим работы,
основной проведения диагностики стало анкетирование.
Согласно анкетированию, главной причиной недовольства своим
руководителем явилась одна из важнейших составляющих социально-
психологического настроя – стиль управления руководителей.
Для большинства респондентов стиль управления не имеет никакого
значения: на это указали 42,8% опрошенных (рис. 21).
Рис. 21. Отношение респондентов к стилю управления руководителей
Если не брать этот показатель в счет, то большинство респондентов
(23,8% и 19,1% соответственно) не удовлетворены полностью, либо
частично стилем управления. Стиль управления по управленческим
факторам, влияющим на состояние социально-психологического климата,
преимущественно демократический, поскольку существуют различные
60
советы и заседания, где принимают решение коллегиально, но результаты
интервью говорят о другом положении дел.
Так, на вопрос: «Каким Вы себе представляете стиль управления
коллективом на работе? То есть, как обстоит положение дел по этому
вопросу в Вашей организации?», были получены ответы от 30 сотрудников
ООО «Норд» и в дальнейшем систематизированы и поделены на три
категории: попустительский, демократический, авторитарный стили.
Придерживающимся демократического стиля руководства, считают
начальника 33,4% работников ООО «Норд» соответственно.
Попустительский стиль управления приписывают начальнику – 13,2%.
Таким образом, наиболее распространенный стиль управления
руководителя в организации – авторитарный. Непосредственного
руководителя как авторитарного видят 53,4% опрошенных).
По результатам анкетирования, можно сделать вывод, что
соответствие заработной платы трудовым ресурсам, не удовлетворительно.
А именно, 42% респондентов полностью не удовлетворены заработной
платой и считают, что возложенные на них функции требуют более
высокой оплаты труда.
Рис. 22. Удовлетворенность респондента соответствием зарплаты
трудовым затратам
61
Таким образом, можно сделать вывод, что преобладающая часть
сотрудников не удовлетворена соответствием зарплаты трудовым
затратам, что является отрицательным качеством в состоянии социально-
психологического климата.
Почти половина работников содержанием работы удовлетворена
только на 4 балла из пяти (46% респондентов), а 34,6% – удовлетворены на
3 балла из 5, что говорит о частичной удовлетворенности, 19,6%
опрошенных полностью удовлетворены содержанием своей работы.
(рис. 23).
Рис. 23. Удовлетворенность сотрудников ООО «Норд» содержанием
работы
Так, содержанием выполняемых функций на работе удовлетворена
наибольшая часть опрошенных сотрудников агентства, что является
положительным показателем состояния социально-психологического
настроя каждого сотрудника в отдельности, а в целом это дает такие же
позитивные показатели климата всего коллектива.
Таким аспектом, как компетентность руководящих работников
коллектив удовлетворен. Руководители, по мнению сотрудников ООО
«Норд», компетентны в осуществлении своей деятельности. Такие
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1607