Дипломная работа: Влияние стиля поведения при конфликте на профессиональную деятельность работника (на примере салона красоты "Селебрити")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
22
А.К. Маркова считает, что фактор специфики деятельности в
ситуативных предпосылках конфликтного взаимодействия проявляется через
характер трудовой деятельности, которую осуществляют должностные лица.
Подобная деятельность может иметь как минимум две характеристики
22
:
- более интенсивная, к которой можно условно отнести деятельность
должностных лиц, занимающих руководящие должности в многочисленных
учреждениях и организациях, а также лиц, деятельность которых связана с
обработкой и анализом большого количества информации, срочностью
выполнения профессиональных задач или отношениями с большим
количеством лиц в процессе выполнения профессиональной деятельности;
- менее интенсивная, что касается профессиональных функций
работников, имеющих стабильную, постоянную нагрузку, и, возможно, больше
работающих с бумагами, чем с людьми, функции которых устоявшиеся, не
изменяются и не имеют срочных сроков выполнения (или эти сроки четко
определены) и др.
Среди ситуативных предпосылок конфликтного взаимодействия
работников следует выделить также фактор характера ситуации, который
предполагает рассмотрение конфликта с точки зрения определенности или
неопределенности ситуации. В случае неопределенности ситуации работник
будет находиться в ситуации фрустрации и стресса, что обусловит
возникновение конфликтного поведения, если ситуация будет выходить из-под
контроля. В ситуации неопределенности работник, которому надо выполнить
определенную задачу, не сможет вовремя ее выполнить, что приведет к
возникновению отрицательных эмоций и конфликтного поведения в отношении
должностных лиц, которые будут поддерживать эту ситуацию
неопределенности.
Фактор информации также играет важную роль среди ситуативных
условий конфликтного взаимодействия. Причем конфликт может возникать как
22
Маркова, А.К. Психология профессионализма Текст. / А.К. Маркова. -М.: Знание, 1996.-308 с.
23
характеристика конкретности информации (когда работник получит от другого
достаточно узкие и не информативны данные), так и характеристика
размытости (когда работник сможет ориентироваться только по общему
контексту необходимой для работы информации и вовсе не ориентироваться в
деталях, крайне необходимых для результативной работы). Указанные
характеристики касаются и показателей в достоверности/недостоверности и
достаточности/недостаточности информации.
Формальность и неформальность отношений, возникающих между
работниками при исполнении профессиональных задач, также может влиять на
возникновение и течение ситуации конфликта. Невозможно определить
приоритетность формальных отношений работников в процессе осуществления
профессиональной деятельности на неформальными и наоборот. Как один, так
и другой вид отношений может вызвать конфликт - как чрезмерная
неформальность (панибратство, неуважение), так и чрезмерная формальность
(упорное нежелание действовать вне установленных рамок отношений)
23
.
Как отмечает Е.А. Климов, особое значение в процессе возникновения
конфликтных отношений можно приписывать и фактору опыта
профессиональной управленческой деятельности, опыта решения конфликтных
ситуаций
24
. Сложившийся опыт может помочь в изобретении неконфликтной
формы отношений между работниками, но может и повредить, когда этот опыт
выступает стереотипным и устоявшимся.
Особым по мнению Э.Ф. Зеера, среди факторов ситуативных
предпосылок конфликтного взаимодействия профессионалов следует выделить
психофизиологические факторы – это факторы, которые касаются
психофизиологической стороны деятельности работников
25
.
23
Березовская Л.И. Факторы внутриличностных конфликтов в контексте профессионального выгорания
учителя // Современные проблемы науки и образования. – 2013. – № 4.; URL: https://www.science-
education.ru/ru/article/view?id=9862 (дата обращения: 08.08.2017).
24
Климов, Е.А. Пути в профессионализм (Психологический взгляд) Текст.: учебное пособие / Е.А. Климов. —
М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 2003. — 320 с.
25
Зеер, Э.Ф. Психология профессионального образования Текст.: учеб. пособие / Э.Ф. Зеер. Изд. 2-е, перераб.
— М.: Издательство Московского. психолого-социального» института; Воронеж: Издательство НПО
«МОДЭК», 2003. - 480 с.
24
К ним можно отнести монотонию, или функциональное состояние
работника, которое возникает в случае однообразной работы и негативно
влияет на эмоциональное и физическое состояние человека, вызывая
чрезмерную раздражительность личности, что может быть причиной
конфликта. Это же касается и чрезмерной утомляемости личности и других
факторов, что через физиологическое состояние негативно влияют на психику и
эмоции работника.
Указанные факторы не являются конечными и достаточными для
характеристики ситуативных предпосылок конфликтного взаимодействия в
профессиональной деятельности, но они дают возможность понять
разнообразие ситуаций, которые могут возникнуть между работниками той или
иной сферы профессиональной деятельности и вызвать конфликтное
взаимодействие.
Особое внимание необходимо также уделять рассмотрению личностных
предпосылок конфликтного взаимодействия работников - это дает возможность
осознать особенности каждого лица по основным доминантам поведения;
чертам характера и типа личности; неадекватных оценок и восприятия другого
лица, себя и др. Это позволит осознать особенности манеры поведения
определенного работника и определить его этические ценности. Подобное
комплексное восприятие конкретного участника конфликта даст возможность
избежать некоторых недоразумений, которые могут возникнуть в
управленческом общении, повысить компетентность работника в области
межличностных отношений
26
.
Конфликты в профессиональной деятельности делятся на
«вертикальные» - возникают между руководством и подчиненными, и
«горизонтальные» - происходят между работниками одного уровня.
Вертикальные конфликты, как правило, считаются менее эмоционально
26
Руженская Е.В. Способ реагирования на конфликт как профессиональная характеристика медицинского
персонала психиатрических учреждений / Е.В. Руженская // Обозрение психиатрии и медицинской психологии
– 2013. – № 4 – С.39-44.
25
острыми, чем горизонтальные, из-за страха работников потерять работу,
особенно, в условиях социально-политической нестабильности в стране.
Однако вертикальные конфликты всегда сопровождаются недовольством
работников, нежеланием выполнять работу, а следовательно - и снижением ее
качества и производительности. В особо серьезных случаях конфликты могут
перерастать в саботаж и забастовки.
Чаще всего вертикальные конфликты возникают из-за
неудовлетворительных условий труда, которые не устраивают большинство
работников. Итак, вертикальный конфликт лучше предупредить, чем решать
его по мере развертывания, накопления взаимных обид и негативных эмоций
участников конфликта.
Предупреждение конфликтной ситуации предусматривает устранение ее
причин. Вертикальные конфликтные ситуации в профессиональной
деятельности, как правило, возникают из-за реального или воображаемого
несправедливого распределения ресурсов в профессиональной деятельности.
Например, работник считает, что он получает низшую зарплату, чем
заслуживает, не получает заслуженную премию, его профессиональные
обязанности являются чрезмерно сложными или, наоборот, несерьезными и
примитивными. Кардинально изменить уровень материального возмещения
работы не всегда возможно. Поэтому очень важно создавать такие условия
труда, чтобы каждый работник постоянно чувствовал свою профессиональную
компетентность и необходимость.
Практика показывает, что часто люди годами работают на предприятиях
с низкой заработной платой, но с комфортными условиями труда. При этом
женщины быстрее привыкают и меньше стремятся менять работу, чем
мужчины. Часто работники не ищут место работы с более высокой оплатой
труда, поскольку не представляют, как дальше будет существовать эта
компания или предприятие без их труда, искренне считают, что их фирма или
организация без них «пропадет».
26
Также такие конфликты могут возникать при несвоевременном
информировании работников о необходимости выполнить определенные
профессиональные задачи, переживания ими постоянного цейтнота,
необходимости делать все «на вчера». Необходимость выполнять неожиданные
профессиональные задачи в быстром темпе в последнюю минуту, ожидания
таких ситуаций ежесекундно приводит к переживанию работниками
постоянного стресса. Кроме того, в условиях цейтнота часто невозможно
качественно выполнить профессиональное задание. При таких условиях
работники часто становятся объектами критики извне, хотя они и приложили
все усилия для того, чтобы качественно выполнить свою работу. В таких
случаях конфликты - неизбежны. Своевременное информирование работников
о будущем объем работы, составление по возможности долгосрочного и
краткосрочных (годового, месячного, недельного) планов работы и
ознакомления с ними работников является необходимым условием их
эмоциональной уравновешенности и эффективной работы
27
.
Чрезмерно жесткое навязывание стандартов корпоративной культуры
также вызывает конфликты (требования пользоваться одеждой и вещами с
корпоративной символикой даже в свободное время; постоянно пользоваться
корпоративными e-mail, всегда быть на связи корпоративным номером
телефона, принудительные "корпоративные" меры в выходные дни и т.п.).
Такие действия руководства организации могут восприниматься работниками
как ограничения личной свободы и провоцировать конфликтные ситуации.
Поэтому процесс формирования корпоративной культуры должен быть
постепенным. Даже в случае введения обязательных элементов корпоративной
культуры определенный элемент выбора должен оставаться за работниками.
27
Гуманитарные основания социального прогресса: Россия и современность: сборник статей Международной
научно-практической конференции. В 8 частях. Часть 3 / Под ред. В.С. Белгородского, О.В. Кащеева, В.В.
Зотова, И.В. Антоненко. – М.: ФГБОУ ВО «МГУДТ», 2016. – 289 с.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/7389