Материал: 4522

Этический кодекс предпринимателя, принятый в повседневной практике во многих государствах, служит следующей цели: сузить ” поле ”, где возможны “игры без правил”.

Общепринято создавать различные общественные объединения, например “круглые столы” для обсуждения общих и спорных вопросов.

Существуют и другие разновидности этой формы предупреждения конфликтов. Их объединяет основная задача: недопущение или институализация конфликта и чёткое определение границ его допустимости.

Конфликт, как и всякое отношение между людьми, в той или иной степени также регулируется нормами общественного поведения. При этом действуют нормы различного рода и содержания: правовые, нравственные, религиозные, политические и т.д. Нормативное регулирование конфликтов, в отличие от временно действующих институтов, делает систему более стабильной, определяет долговременный порядок развития и разрешения конфликтов и тем самым является наиболее эффективным для развитых общественных систем.

Разумеется, использование норм различной природы для урегулирования конфликтов имеет свои особенности, определяемые как природой норм, так и тем, что они действуют здесь в специфической обстановке, в процессе противоборства сторон. По-видимому, наибольшее значение при регулировании конфликтов имеют нравственные нормы поведения людей. И это естественно, поскольку почти любой конфликт так или иначе затрагивает нравственные представления: о добре и зле, правильном и неправильном поведении, чести и достоинстве, справедливости и порядочности, вознаграждении и наказании и т.п. Следовательно, здесь действуют нравственные нормы, в соответствии с которыми уже сам конфликт и его участники получают нравственные оценки. Трудность, однако, состоит в том, что эти оценки неоднозначны, а порой и весьма различны, даже противоположны. Как известно, нравственные нормы не являются общепринятыми и одинаковыми для разных классов, социальных слоев, групп и даже индивидуумов. Разумеется, это не исключает общечеловеческой морали, но, во-первых, она распространяется лишь на ограниченный круг действий и отношений («не убий», «не укради» и т.п.), а вовторых, даже и эти общечеловеческие ценности приемлемы далеко не всеми, а иначе не было бы и многих конфликтных ситуаций [23].

В результате конфликт и его причины нередко расцениваются по-разному не только его участниками, но и окружающими, что, в свою очередь, способно расширить его масштабы и вызвать новые конфликты.

71

Нравственные нормы, в том числе и относящиеся к конфликтам, обычно нигде не записаны и вообще чётко не сформулированы. Хотя, впрочем, в своё время существовал дуэльный кодекс, определявший основания и порядок вызова на поединок и правила его проведения. Базой такого кодекса были представления о дворянской чести и нравственности.

Эффективность принятия нормативных механизмов, регулирующих конфликты с помощью правовых, нравственных, религиозных, политических и других норм, во многом зависит от отношения общества в целом и государственных органов к существующим нормам. Нормативное регулирование конфликтов, в отличие от временно действующих институтов, делает систему более стабильной. Оно определяет долговременный порядок развития и разрешения конфликтов [26].

В целях предупреждения конфликтов, во многих государствах широко распространена практика включения в договоры, заключающиеся между фирмами, специальных параграфов, предусматривающих детальное поведение сторон при возникновении споров.

Так, американская ассоциация судей рекомендует предусмотреть следующее

[23]:

письменный обмен мнениями в случае возникновения разногласий. В устном общении легче перейти от дела к негативным эмоциям, поддаться слабости, принять неправильное решение;

с самого начала разногласий привлекать помощников и консультантов. Здесь принцип : “скупой платит дважды” работает обязательно;

использовать любые попытки примирения;

обеспечить достаточно высокий уровень лиц, ведущих переговоры;

установить практику многоэтапных переговоров;

в случае неудачи на переговорах обязательно определить арбитра, а также определённый порядок рассмотрения спора.

Заблаговременная запись в контракте этих условий предупреждает спонтанный конфликт и удерживает стороны от непродуманных действий.

Нормативные механизмы способствуют установлению интердиктивного общения, т.е. не выходящего за рамки целевой направленности, предмета общения. Например, судья – обвиняемый, руководитель – подчинённый и т.д.

Роль юмора в качестве способа предупреждения и ослабления конфликта является общепризнанной. Зигмунд Фрейд был одним из первых

72

исследователей, рассмотревших юмор в качестве защитного средства. «Защитные процессы, – пишет он, – являются психическими коррелятами рефлекса бегства и преследуют цель: предупредить возникновение неудовольствия... Юмор может быть понят как высшая из этих защитных функций» [1].

Объясняя место шутки, каламбура в логике неврозов, Фрейд считал, что следующий за ними смех разряжает напряжённость, созданную ограничениями со стороны социальных норм. Такая разрядка вызывает чувство удовлетворённости, хотя бы и временное, у участников конфликта и способствует разрешению проблем. «У всякого глупца хватает причин для уныния, и только мудрец разрывает смехом завесу бытия» (И. Бабель).

На психологическом уровне конфликта утверждение о полезности юмора и смеха подтверждается жизненным опытом многих поколений. «Иногда надо рассмешить людей, чтобы отвлечь их от желания Вас повесить», – утверждал Бернард Шоу. Юмор и смех, как правило, ведут к сублимации конфликта. Разумеется, сублимация – не решение конфликта, поэтому риск его эскалации остается. Но острота ситуации несомненно ослабевает.

Функция юмора также заключается в идентификации – процессе отождествления себя с другим человекам. Эмоциональная солидарность с другими способствует усвоению моделей социального поведения, осуществляемого группой, принятию её норм и ценностей. Шутки и остроты внутри группы обычно способствуют её сплочению. При напряжённости между отдельными людьми, принадлежащими к разным группам, а также между самими группами официальные (формальные) отношения могут быть изменены под воздействием юмора в ту или иную – большей частью положительную – сторону. Результатом может быть переосмысление сложившихся отношений, приводящее к созданию «моста» между соперничающими группами. Однако в условиях открытого конфликта стороны обычно страшатся юмора и сатирических интенций, видя в них для себя угрозу или оскорбление.

Юмор ведёт к сублимации конфликта. В результате конфликт не исчезает, но острота ситуации заметно ослабевает.

Юмор также сплачивает социальную группу по “вертикали”, т.е. сплачивает и большинство и меньшинство, наглядно демонстрируя наличие общих черт.

Следует отметить, что чувство юмора является неотъемлемой частью успешного имиджа. Чувство юмора способствует повышению значимости, престижа личности, ведёт к признанию личности в данном обществе.

73

Было бы неверным, конечно, оценивать юмор в качестве средства, исключительно смягчающего конфликт.

Агрессивная напряжённость юмора бывает не всегда очевидна. Многие анекдоты оставляют возможность для различного рода их толкования. Более того, «межнациональные» шутки чаще всего перефразируются и используются национальными меньшинствами уже с новым, противоположным смыслом.

Заканчивая размышления о двойственном характере влияния юмора на протекание конфликта, заметим, что на макроуровне он может выступать в качестве катализатора самого конфликта. При отсутствии эффективных социальных амортизаторов юмор может служить признаком дискомфорта в отдельных социальных группах. Кроме того, в конфликтующем обществе, переживающем период кризиса, государство особенно рьяно борется доступными ему средствами с тем юмором, который подрывает господствующую идеологию, высмеивает его лидеров. В этом также проявляется двойственность отношения к юмору и смеху как одному из средств предупреждения и разрешения конфликтов.

5.2. Диагностика и прогнозирование конфликтов

Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противоречия, но и создание условий для его предупреждения. Причём наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика и прогнозирование. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций [6].

Управление конфликтом – это сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Управление конфликтами включает в себя такие этапы, как предупреждение, диагностика и прогнозирование, регулирование, разрешение конфликта.

Изначальная стадия управления конфликтами – это его диагностика для определения основных составляющих конфликта, его причин. Для проведение диагностики необходимы следующие критерии определения: выяснение источников конфликта, субъективных или объективных переживаний сторон, способов борьбы, противоречия мнений, событий, потребностей и интересов; изучения «биографии» конфликта, т.е. его истории, фона, на котором он

74

прогрессировал, нарастание конфликта, кризисы и поворотные точки в его развитии; определения участников конфликтного взаимодействия: лиц, групп, подразделений; выяснение позиций и отношений между сторонами, их взаимозависимости, ролей, ожиданий, определение исходного отношение к конфликту – хотят ли и могут ли стороны сами решить конфликт, их надежды, ожидания, установки, условия, или конфликт спровоцировано специально в интересах одной из сторон, которая постоянно поддерживает уровень напряжённости [7].

Таким образом, диагностика конфликта – это система мероприятий по определению исходных причин возникновения конфликтов, содержательных свойств каждой из конфликтующих сторон, обстоятельств его динамики (продолжения, ограничения, расширения). Содержание диагностики конфликта в зависимости от вида конфликта представлено в таблице 3.

Таблица 3 – Содержание диагностики конфликтов

Разновидность

Содержание диагностики

конфликта

Индивидуально-психологические особенности каждого из участников; анализ структуры служебно-деловых

Межличностный взаимоотношений (формализованных и неформальных); анализ системы корпоративной культуры; анализ анкетнобиографических данных каждого из участников

Социально-психологические особенности каждого из участников (престижные и ценностные ориентации,

Внутригрупповой

карьерные устремления, согласованность элементов управления – права, обязанности и т.д.); групповые мотивы и ценности; показатели эффективности деятельности; структура организации труда

Согласованность элементов управления между группами

Межгрупповой

(функции, права, обязанности, ответственность, власть); внутригрупповые нормы отношений; согласованность стилей управления и группами; структура каждой из групп

75