35
расчетный счет предприятия, что, соответственно, стимулирует его к
заключению контрактов с максимально выгодными для компании условиями
платежа (например, с предоплатой);
выполнение плана продаж: дополнительное вознаграждение
сотрудника, как правило – в процентах от должностного оклада, формируется
лишь при достижении или при превышении заранее заданного планового
показателя;
максимально возможное увеличение количества единиц проданной
продукции: сотрудник получает фиксированное денежное вознаграждении за
каждую проведенную сделку, каждый факт продажи товара, стремясь,
соответственно, увеличить количество транзакций;
максимизация прибыли при отсутствии возможности увеличения
числа единиц продукции: персонал получает определенный процент от разницы
между ценой товара и его себестоимостью, что, соответственно, стимулирует
персонал к продажам продукции по максимально возможным ценам и т.д.
Очевидно, что эти виды выплат могут объединяться, суммироваться, что
и происходит подчас в действительности в реальных малых предприятиях [12,
с. 95; 41, с. 22].
Второе – оплата в зависимости от выполненного объема работ. Эта так
называемая сдельная система оплаты труда, прежде всего, исключает или,
скорее, резко снижает риск работодателя, так как сотрудник компании получает
фиксированную оплату за каждую произведенную (именно – уже
произведенную) единицу продукции и в этом первое достоинство такой
системы. Кроме того, при функционировании сдельной системы оплаты труда,
имеет место реальная связь между результатом работы сотрудника и его
вознаграждением [15, с. 179-180].
Третье – оплата при достижении поставленных целей. Эта система
стимулирования обычно вводится для руководящего состава компании. Смысл
системы заключается в том, что сотрудник получает, например, годовое
денежное вознаграждение в размере, определенного процента (10%, 15% и так