Дипломная работа: Анализ методов мотивации персонала организации на примере ООО "Бюрократ"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
40
продемонстрирует важность работы, выполняемой возглавляемыми ими
подразделениями, для реализации стоящих перед компанией задач. По
завершении успешного проекта рекомендуется подчеркнуть работу
соответствующих «незаметных» подразделений, которые повлияла на итоговые
результаты. Фактор сопричастности (близость к центру принятия решений,
обладание опережающей и конфиденциальной информацией) служит
достаточно весомым мотивационным фактором, способствуя росту статуса
работника.
В-третьих, установить высокие, но реальные требования к
исполнителям. Если ставить заведомо недостижимые цели, то можно
демотивировать сотрудников и они потеряют интерес к работе.
В-четвертых, очень важно предоставлять сотруднику обратную связь,
публично отмечать успехи отличившихся.
Таким образом, грамотно выстроенная модель мотивации персонала на
предприятии – это один из самых эффективных способов повышения
производительности труда в организации. На малых предприятиях наиболее
эффективной и целесообразной представляется разработка мотивационного
механизма персонала, основанного на материальном стимулировании,
находящемся в прямой зависимости от результатов труда конкретного
работника (группы, коллектива работников). Наиболее приемлемой в этой
связи представляется система комиссионных выплат.
Многие компании разрабатывают серьезные комплексные программы
мотивации персонала (мотивационные механизмы).
По мнению ряда авторов, мотивационный механизм предприятия – это
комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на
работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной
политики [43, c. 144]. Мотивационный механизм должен строиться с учетом
особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя
потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Он
должен учитывать существующую структуру управления персоналом
41
организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а
также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы.
Формирование мотивационного механизма, который побуждает людей к
эффективному труду, является важнейшей задачей менеджмента предприятия.
К основным принципам построения такого механизма можно отнести
следующие [42, с. 177]:
простота, понятность, справедливость;
увязка с целями работников, их значимостью;
наличие необходимых условий реализации;
возможность корректировки;
рациональность, взаимосвязанность элементов при их
обособленности (элементы мотивационного механизма должны иметь разную
длительность жизненного цикла).
Мотивационный механизм управления мотивацией сотрудников
базируется на таких факторах, как система формальных процедур и правил
выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей фирмы
и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях
людей, работающих в организации, способах их удовлетворения, значимых
ценностях и нормах поведения [20, c. 285]. В настоящее время нет однозначных
трактовок мотивационного механизма. Некоторые авторы определяют его как
совокупность мотивов, формирующихся под влиянием мотивообразующих
воздействий. По мнению других – в основе содержания мотивационного
механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях
поведения людей в организации [27, c. 327].
Обобщая мнение ряда авторов [8, 13, 15, 17, 23, 42] относительно
создания мотивационного механизма, можно предложить следующий комплекс
последовательных мероприятий (рисунок 7).
42
Рисунок 7. Схема мотивационного механизма в организации
Таким образом, формирование мотивационного механизма персонала на
предприятии должно опираться на комплексное понимание ключевых
закономерностей мотивации, разработанных в рамках психологической теории
и теории управления персоналом, с учетом имеющихся сведений об их
эффективности в практическом применении.
Очевидно, что любые системы, в том числе и система мотивации,
разрабатываются и внедряются в русле общей стратегии организации. При этом
необходим баланс между интересами организации в целом и отдельных
сотрудников. Система мотивации должна корректироваться и доводиться до
сведения каждого сотрудника линейными менеджерами. От подхода линейного
Проведение оценки эффективности проводимой мотивационной политики
предприятия. Внесение необходимых корректировок в модель и изменение
выбранных методов и инструментов воздействия на мотивацию работников
Выявление мотивационных ресурсов, дающих возможность эффективного
управления персоналом (методы научной организации труда, принципов
социального партнерства, определение конкретных мер социальной
политики, формирование организационной культуры)
Разработка принципиальных функций данного комплекса методов и
инструментов, т.е. определение того, на достижение какого мотивационного
эффекта направлены конкретные мероприятия
Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию работников с
учетом их разумного комплексного сочетания
Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию работников с
учетом их разумного комплексного сочетания
Построение модели, определение возможности самопроизвольного или
намеренного изменения ее параметров в соответствии с условиями развития
производственной системы
Конкретизация вышеназванных факторов в условиях определенной
социальной среды, а также определить воздействие на мотивацию
работников факторов внутренней и внешней среды
Выявление основных факторов, определяющих структуру мотивационного
механизма (потребности, ожидания, интересы и ценностные ориентации
работников)
43
менеджера, адекватности выбранных методов во многом зависит, станет ли
предлагаемая система мотивирующим или демотивирующим фактором.
Выводы по Главе 1.
Основу трудовой мотивации составляют потребности, интересы,
стимулы и иные факторы, побуждающие человека к деятельности. Сила
мотивации к труду является, в свою очередь, аспектом отношения к труду,
которое определяет трудовое поведение, способное показать и отношение к
труду, и мотивацию к работе.
Структура трудовой мотивации формируется из трех основных
компонентов: создание человеком своих потребностей, удовлетворение
которых возможно посредством труда; представление о тех благах, которые
человек может получить в качестве вознаграждения за труд; мысленное
построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между
потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.
Среди теоретико-методологических подходов к изучению трудовой
мотивации (мотивации персонала) принято выделять содержательные теории
мотивации (наиболее известны: пирамида потребностей А. Маслоу, теория ERG
К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда,
двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга) и процессуальные теории
(теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса, комплексная
модель Портера-Лоулера, «Х» и «Y» теория Д. МакГрегора). Первая группа
теорий концентрируется, главным образом, на выявлении структуры мотивов,
потребностей, факторов, их формирующих. Процессуальные теории
мотивации, в свою очередь, изучают этап перехода цели в деятельность в
механизме мотивации.
Мотивационный механизм на предприятии представляет собой систему
упорядоченных методов (административных, экономических, социально-
психологических и прочих) целенаправленного влияния на мотивацию. Его
разработка и внедрение требуют комплексного подхода к анализу сложившейся
ситуации на конкретном предприятии, в конкретной организации, целей,
44
которые должны быть достигнуты в результате внедрения такого механизма, а
также оценки ресурсов, которыми обладает организация, и которые могут быть
направлены на реализацию методов в рамках мотивационного механизма.
Эффективная мотивация персонала предприятий должна основываться
на совокупности методов материальной и нематериальной мотивации. При
этом, особенностью малых предприятий, которым является объект настоящей
работы, является, как правило, более очевидный характер влияния вклада
каждого работника на конечные результаты всего предприятия, та как
организационная структура малых предприятий не предполагает большого
количества промежуточных управленческих и обеспечивающих звеньев. Тем
самым у руководства и менеджмента малых предприятий имеется уникальная
возможность тесно привязывать методы и формы мотивации к результатам
работы каждого работника, нацеливать персонал на достижение более высоких
показателей предприятия в целом.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3877