Дипломная работа: Диагностика и коррекция социально-психологического климата в трудовом коллективе (на примере ТОО "Kingdom")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
55
ГЛАВА 3. КОРРЕКЦИОННАЯ РАБОТА ПО
УЛУЧШЕНИЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА
3.1. Программа оптимизации социально-психологического климата
трудового коллектива
Этап 2. Формирующий эксперимент проводился в июне 2019 года.
Основными задачами данного этапа исследования являлись разработка и
внедрение коррекционной программы по улучшению социально-
психологического климата в трудовом коллективе ТОО «Kingdom».
Как было определено в первой главе настоящей работы, к основным
факторам психологического климата в коллективе относят уровень
сложившихся в нем взаимоотношений по горизонтали и по вертикали, стиль
руководства коллективом, сложившиеся внутриколлективные нормы
взаимоотношений, хорошо организованная производственная обстановка.
Кроме того, было выявлено, что коррекция социально-психологического
климата в трудовом коллективе осуществляется с помощью социально-
психологических методов управления персоналом.
Основным методом из них является моральное стимулирование,
представленное систематическим информированием персонала,
организацией корпоративных мероприятий, официальным признанием
заслуг, регулированием взаимоотношений в коллективе.
Вышесказанные выводы послужили основой при разработке
коррекционной программы по улучшению социально-психологического
климата в трудовом коллективе ТОО «Kingdom».
Первым шагом в построении коррекционной программы по улучшению
социально-психологического климата в трудовом коллективе является
понимание руководством важность проблем социально-психологического
климата.
В этом случае, действия руководства, направленные на формирование
благоприятного социально-психологического климата, будут действительно
эффективными.
56
На этапе формирующего эксперимента был проведен ряд встреч с
руководством компании и с начальником кадрового отдела, в ходе которых
им были даны следующие рекомендации.
Во-первых, необходимо настроить систему информирования персонала,
которая является важным компонентом мотивации работников.
Информирование сотрудников ТОО «Kingdom» по широкому кругу
производственных и социальных вопросов, связанных с работой в компании,
– эффективный инструмент повышения их удовлетворенности работой и
заинтересованности в конечных результатах. Каждый сотрудник ТОО
«Kingdom» должен чувствовать себя полноправным членом компании.
Так, перед начальником кадрового отдела были поставлены следующие
задачи:
1) довести до сотрудников цели и задачи ТОО «Kingdom» в целом, и
цели и задачи отделов, в которых они работают;
2) обеспечить сотрудников информацией, которая необходима для
успешного выполнения поставленных перед ними задач;
3) своевременно информировать сотрудников по основному кругу
важных для них вопросов.
Прежде чем информировать своих сотрудников необходимо понимать,
что выступает информационным поводом
1
.
Вопросы, о которых необходимо информировать сотрудников, должны
быть следующими:
стратегия и перспективы развития компании, ее миссия,
долгосрочные и краткосрочные цели, корпоративные ценности и имидж;
значимые события и достижения компании;
кадровые перемещения, информация о/для персонала,
социальные гарантии персонала и возможностях их получения;
1
Романова Р. В. Креативные решения внутрикорпоративного PR // Гуманитарные научные исследования. –
2016. – № 5 (57). – С. 205-207.
57
внутренняя распорядительная документация, регламентирующие
документы, нововведения и их предварительные обсуждения;
маркетинговая информация.
Данная информация должна быть представлена своевременно и без
искажений, и это особенно важно в отношении информации,
распространяемой в организации по иерархии снизу вверх.
Однако не только руководство должно информировать сотрудников, но
и они тоже должны предоставлять информацию руководству. Сотрудникам
следует предоставлять руководителю информацию о текущем состоянии дел,
о мнениях по изменению установленного порядка деятельности, об
отношении к нововведениям, экспертное мнение по разным вопросам.
Важно определить оптимальные каналы распространения информации.
Это может быть выпуск корпоративной газеты, массовая рассылка по почте,
постановка задач среднему менеджменту по доведению информации до
своих подчиненных, создание корпоративного интернет-портала.
Кроме того, необходимо определить правила работы с информацией,
контролировать соблюдение этих правил, а также разработать и осуществить
мероприятий по соблюдению правил работы с информацией.
Во-вторых, необходимо максимально улучшить организационные
условия труда, что даст понять сотрудникам, что их желания и запросы
услышаны.
В целях улучшения условий труда руководству рекомендуется
следующее.
1. Создание четкой организационной структуры.
Сотрудникам должна быть предоставлена четкая информация о
структуре, целях и деятельности организации.
2. Надлежащий отбор, обучение и развитие персонала.
Каждый навык, знания и способности каждого сотрудника должны быть
максимально согласованы с потребностями каждой работы.
58
Кандидаты на каждую работу должны оцениваться в соответствии с
требованиями этой работы. Там, где это необходимо, необходимо обеспечить
соответствующую подготовку. Эффективный надзор и контроль могут
помочь защитить сотрудников от стресса.
3. Определение должностных инструкций.
Они зависят от понимания политики, целей и стратегии организации, а
также от того, как будет измеряться производительность труда сотрудника.
Важно, чтобы руководитель сотрудника и другие ключевые сотрудники
знали о соответствующих деталях работы и следили за тем, чтобы
требования были уместными.
Чем лучше сотрудники понимают свою работу, тем больше они смогут
направить соответствующие усилия на ее выполнение.
4. Налаживание системы коммуникации.
Руководители должны поговорить со своим персоналом, послушать их и
дать понять, что их слышат. Руководство должно услышать, что ожидают
сотрудники от своей работы, и это должно быть согласовано с их
должностными инструкциями.
5. Создание социальной среды.
Разумный уровень общения и командной работы часто является
продуктивным, поскольку он может помочь повысить приверженность
работе и коллективу организации.
В-третьих, в целях улучшения социально-психологического климата в
ТОО «Kingdom» необходима организация корпоративных мероприятий.
До проведения экспериментального исследования, в ТОО «Kingdom»
проводились лишь четыре корпоративных мероприятия в год по поводам
празднования: Нового года, международного женского дня, дня защитника
отечества, дня издателя.
При этом, уровень организации данных мероприятий был, по мнению
персонала издательского центра, не достаточно высоким. Из года в год
сценарий проведения данных мероприятий был одинаковый и не включал
59
публичное признание заслуженных сотрудников. Этот фактор также играл
роль в низком уровне организованности и сплоченности персонала ТОО
«Kingdom».
Для решения данной проблемы руководству и кадровому отделу было
предложено помимо празднования четырех отмеченных ранее праздников,
проводить ежеквартально тимбилдинги.
Тимбилдинг должен включать различные корпоративные праздники, с
применением в них командных игр и конкурсов, психологических и игровых
тренингов, которые обучают коллективы эффективной совместной
деятельности для достижения общих целей.
Составляющими процесса командообразования являются:
1. Формирование и развитие навыков командной работы (teamskills),
являющиеся основой системного внедрения командного менеджмента.
2. Формирование командного духа (teamspirit), в виде совокупности
психологических явлений, которые характеризуются неформальными
отношениями сотрудников к их коллегам и организации в целом.
3. Формирование команды (team-building) – механические действия,
направленные на подбор, оптимизацию иерархии в командной структуре и
функционально-ролевого распределения
1
.
Путем проведения тимбилдингов, будет развит командный дух ТОО
«Kingdom», посредством комплекса мер, нацеленных на:
рост чувства сплоченности и поддержки, установление
устойчивого «мы»;
рост доверия внутри коллектива, осознание и признание
индивидуальных особенностей по отношению друг к другу;
формирование мотивации на совместную трудовую деятельность;
конструирование опыта эффективных совместных действий;
рост неформального авторитета руководителей;
1
Рахманалиева А. А., Романович О. Г. Тимбилдинг и его задачи // Известия Иссык-Кульского форума
бухгалтеров и аудиторов стран Центральной Азии. – 2017. – № 1-2 (16). – С. 72-77.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/7940