Томская А.Г. определяет заработную плату (оплату труда работника) как форму личных доходов работников, получаемую за затраты труда определённого количества и качества и его индивидуальные и коллективные результаты, которые начисляются по правилам и нормам, установленными компетентными органами Томская, А.Г. Нормирование и оплата труда: учебное пособие [Текст] / А.Г. Томская. - М.: Евразийский открытый институт, 2011. -- 120 c..
Говрилова С.В. же утверждает, что заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости квалификации работника, количества и сложности работы, а также выплаты компенсационного характера Гаврилова, С.В. Организация труда персонала: учебное пособие [Текст] / С.В. Гаврилова. - М.: Евразийский открытый институт, 2010. -- 224 c..
Леженкина Т.И. определяет ЗП как выплату работодателя в денежном и натуральном выражении, образующие текущий доход работника Леженкина, Т.И. Научная организация труда персонала: учебник [Текст] / Т.И. Леженкина. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2013. -- 352 c..
Согласно новой редакции ТК РФ понятие заработной платы (оплаты труда работника) включает:
- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
- компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);
- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) [Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс. .
Можно сказать, что заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от количества, сложности, качества и условий работы, а также доплаты и надбавки за работу в определенных условиях, и стимулирующие выплаты.
Рассмотрим структуру совокупного дохода (рис. 14). Совокупные доходы - включают все доходы: как материальные, так и нематериальные: значимость работы, признание, статус, полномочия, возможности профессионального и карьерного роста, развития и др.
Материальное вознаграждение включает все компенсационные выплаты плюс льготы плюс надбавки, доплаты и денежные выплаты в соответствии с Трудовым кодексом, а также доплаты и надбавки, установленные предприятием в соответствии с Положением об оплате труда.
Компенсационные выплаты - фиксированная и переменная части заработной платы, включающие денежную форму оплаты, а также опционы и акции.
Рисунок 14 - Структура совокупного дохода
Составлено автором с использованием работы Е. Ветлужских Ветлужских, Е. Стратегическая карта, системный подход и KPI: инструменты для руководителей [Текст] / Е. Ветлужских Е. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 204 c.
Монетарные компенсационные выплаты - денежная часть компенсационных выплат, состоящая из фиксированной и переменной частей заработной платы в денежной форме.
Монетарные компенсационные выплаты включают:
- постоянную часть заработной платы: оклад или базовую ставку, которую работодатель выплачивает сотруднику за выполнение работы согласно должностным обязанностям;
- переменную часть заработной платы: премии, которые выплачиваются в зависимости от результативности деятельности сотрудников.
Постоянная часть заработной платы не подлежит регулярному пересмотру и не зависит от результатов деятельности сотрудника в данный период времени Ветлужских, Е. Система вознаграждения: как разработать цели и KPI [Текст] / Е. Ветлужских - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 218 c..
Переменная часть заработной платы в отличие от базовой ставки должна зависеть от результатов деятельности сотрудника за определенный период. То есть если результативность сотрудника падает, то премиальная часть заработной платы автоматически снижается. Выплаты могут производиться регулярно по итогам отчетного периода (месяц, квартал, год, несколько лет) или после завершения проекта.
Компенсационные выплаты могут быть долгосрочными и краткосрочными. Краткосрочные выплаты связывают с результатами, достигнутыми сотрудником за краткосрочный (не более года) период. Долгосрочные выплаты - поощрение сотрудника, связанное с достижением результатов за долгосрочный (более года) период. Наиболее распространенные долгосрочные премиальные планы: акции, опционы, фантомные акции, а также владение долями собственности, предоставленное собственниками предприятия.
Льготы - это различные программы, которые работодатель использует для дополнения монетарных компенсационных выплат. В таблице 17 приведены различные льготы, применяемые на зарубежных предприятиях.
Таким образом, льготы будут оказывать существенное влияние на привлечение и удержание персонала.
Доплаты. Сотрудникам выплачиваются также все доплаты в соответствии с Трудовым кодексом: оплата за работу в выходные и не-рабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы (ст. 146-158 ТК РФ), а также денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей: при направлении в служебные командировки, при со-вмещении работы с обучением и т. д. (ст. 165-188 ТК РФ) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017), Статья 165-168 [Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/.Часть надбавок и доплат предприятие устанавливает самостоятельно, например надбавку за профессионализм и доплату за стаж или наставничество.
Таблица 17 - Льготы, применяемые на зарубежных предприятиях
|
Льготы |
|
|
Оплата парковки Пенсионные планы Медицинское, госпитальное и хирургическое страхование (самого работника и иждивенцев) Организация профилактики здоровья Медицинский план после выхода на пенсию Поддержание физического здоровья после выхода на пенсию Услуги по госпитализации Освобождение (или льготы) от налогов Вручение подарков Консультации: финансовая, юридическая, психиатрическая/психологическая Услуга субсидированием продуктов питания Скидки или бесплатные товары Программы поддержания физического состояния Спортивные клубы Транспорт до работы и с работы Дополнительное льготное страхование от безработицы (SUB)Помощь в налаживании торговли Предоставление кредитов для покупки недвижимости и др. Авиарейсы первым классом Профессиональные журналы и газеты Пособия на особые переезды и перемену места жительства Оплата затрат на супруга в деловых поездках Пособие на прием клиентов в домашних условиях Офисное оборудование на дому Личный шофер/телохранитель Автомобиль, самолет, яхта компании |
Составлено автором с использованием работы Р.И. Хендерсон Хендерсон, Р.И. Компенсационный менеджмент [Текст] / Р.И. Хендерсон. 8-е изд. пер. с англ. под ред. Горелова Н. А. -- СПб.: Питер, 2004. -- 880 с.
Нематериальная часть компенсации существенно влияет на поведение и эффективность сотрудников. Возможность достижения высоких результатов, признание заслуг коллективом, обществом, интересная работа, возможности профессионального роста и развития - вот основные факторы, влияющие на принятие сотрудником решения о работе в компании и лояльности к ней.
Рассмотрим, какие задачи выполняют те или иные составляющие системы совокупных доходов (табл. 18).
Таблица 18 - Задачи составляющих совокупных доходов
|
Составляющие СД |
Задачи |
|
|
Постоянная часть ЗП (базовая ставка, оклад) |
Оплачивается в соответствии с ценностью должности для компании (за выполнение должностных обязанностей). Достигается внутренняя справедливость. Влияет на привлечение и удержание сотрудника в компании. |
|
|
Переменная часть ЗП |
Влияет на повышение результативности/эффективности сотрудников. |
|
|
Опционы, акции |
Выполнение стратегических целей (удержание, лояльность топ-менеджеров). |
|
|
Доплаты, надбавки |
За дополнительные усилия, заслуги, стаж работы, для обеспечения защищенности работника. |
|
|
Льготы, социальный пакет льгот (бенефиты) |
Повышение уровня жизни сотрудников, социальная защищенность. Привлечение и удержание сотрудников. |
|
|
Нематериальная мотивация |
Привлечение и удержание, лояльность, эффективность сотрудников. |
Составлено автором с использованием работ Е. Ветлужских Ветлужских, Е. Система вознаграждения: как разработать цели и KPI [Текст] / Е. Ветлужских - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 218 c., Г.Д. Юшина Юшин, Г.Д. Оплата труда: учебно-методический комплекс [Текст] / Г.Д. Юшин, Н.Ю. Калинина. - Воронеж: Воронежский государственный архитектурно-строительный университет, ЭБС АСВ, 2014. - 178 c.
На всей территории Российской Федерации федеральным законом установлен минимальный размер оплаты труда (далее МРОТ), который не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. МРОТ - это гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях на рабочем месте.
В соответствие с ТК РФ (ст.130) основными государственными гарантиями по оплате труда работников являются Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017). Статья 130 [Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс. :
- величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
- ограничение оплаты труда в натуральной форме;
- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством;
- сроки и очередность выплаты заработной платы.
В современных условиях трудовые отношения строятся на основе трудовых договоров.
Трудовые договора бывают в форме:
- Трудового соглашения - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями; заключается на уровне Российской Федерации, субъекта РФ, территории, отрасли и профессии. Трудовое соглашение устанавливается между исполнителем и заказчиком, работником и работодателем.
- Коллективного договора - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками организации и работодателем; предусматривает права и обязанности сторон в области социально-трудовых отношений на уровне предприятия.
Трудовой договор (контракт) может заключаться как временный на испытательный срок, на время выполнения работ, на определенный срок или неопределенный (пожизненно).
Обратимся теперь к вопросу о существующих системах оплаты труда. Трудовое законодательство предполагает, что заработная плата каждому работнику устанавливается в соответствии с трудовым договором и действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В настоящее время при организации заработной платы широко используют две формы - сдельную и повременную, которые отличаются различными подходами к определению основной нормы затрат труда Агешкина Н.А. Оплата труда, больничные, пособия и иные выплаты, порядок расчета и получения [Текст] / Н.А. Агешкина. - М.: Московская финансово-промышленная академия, 2012. - 161 c..
Сдельная форма оплаты труда предполагает оплату труда за выполненный объем работ по заранее установленному размеру каждой единицы этих работ.
При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени по данным табельного учета и установленной тарифной ставке или оклада. В рыночных условиях предприятия самостоятельно выбирают приемлемые для них формы и системы организации оплаты труда, учитывая особенности используемого оборудования, технологии, организации труда и требования к качеству работы. Сдельную форму оплаты труда рекомендуется применять при следующих условиях:
- необходимости увеличения объема выпускаемой продукции;
- наличии количественных показателей работы, которые зависят от конкретного работника;
- возможности точного учета объемов выполняемых работ и качества выпускаемой продукции;
- необходимости стимулирования увеличения выработки продукции, сокращения трудозатрат за счет интенсификации труда работников;
- возможности и экономической целесообразности разработки норм затрат и результатов труда.
Применение этой формы оплаты труда требует правильной тарификации работ, а также повышенного внимания к контролю качества продукции, организации труда и производства.
Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:
- строгого учета фактически отработанного времени;
- определения измерителя количественного результата индивидуальной работы;
- соблюдения требований к качеству продукции;
- установления и правильного применения трудовых норм и нормативов - нормированных производственных заданий на смену, неделю, месяц.