Применение повременной формы оплаты труда требует правильной тарификации работников и четкой организации табельного учета, контроля фактически отработанного каждым работником времени, учета времени простоев.
Сдельная и повременная форма оплаты труда имеют свои разновидности, которые принято считать системами.
Повременная форма заработной платы подразделяется на следующие системы (табл. 19):
- простую повременную;
- повременно-премиальную;
- повременно-премиальную с использованием нормированных заданий.
Таблица 19 - Системы повременной формы заработной платы
|
Система |
Описание |
Формула |
|
|
Простая повременная |
Система оплаты труда может быть часовая, дневная, месячная в зависимости от того, какие тарифные ставки (часовые, дневные, месячные оклады) применяются, и какая единица учета рабочего времени используется (час, день, смена, неделя). |
Где - количество фактически отработанных часов; - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работника. |
|
|
Повременно-премиальная |
При этой системе к прямому заработку добавляется премия за выполнение количественных и качественных показателей работы, размеры которой устанавливаются в процентах к тарифному заработку за отработанное время. |
Где - общий заработок при повременно-премиальной системе; - тарифный заработок за отработанное время; - премия в процентах к тарифному заработку. |
|
|
Повременно-премиальная система с использованием нормативных заданий |
определяет заработок из следующих частей: повременная заработная плата за отработанное время по тарифной ставке с доплатами и надбавками; дополнительная оплата за выполнение нормированного задания; премия за достижение установленных показателей работы. |
Составлено автором с использованием работы Г.Д. Юшина Юшин, Г.Д. Оплата труда: учебно-методический комплекс [Текст] / Г.Д. Юшин, Н.Ю. Калинина. - Воронеж: Воронежский государственный архитектурно-строительный университет, ЭБС АСВ, 2014. - 178 c.
Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа определения сдельной расценки и способа расчета с работниками на предприятии подразделяется на следующие системы (табл. 20): прямую сдельную, сдельно-премиальную, аккордно-премиальную, аккордно-сдельная, косвенно-сдельную, подрядную.
Таблица 20 - Системы сдельной формы заработной платы
|
Система |
Описание |
Формула |
|
|
Прямая сдельная |
Устанавливает прямую зависимость заработка работника от его выработки. Есть несколько вариантов начисления прямого сдельного заработка, подробнее можно узнать в трудах Юшина Г.Д, Калининой Н.Ю. Юшин, Г.Д. Оплата труда: учебно-методический комплекс [Текст] / Г.Д. Юшин, Н.Ю. Калинина. - Воронеж: Воронежский государственный архитектурно-строительный университет, ЭБС АСВ, 2014. - 178 c. |
Где - прямой сдельный заработок, р.; - штучная (кооперационная) сдельная расценка, р./шт.; - фактическая выработка работника. |
|
|
Сдельно-премиальная |
При этой системе оплаты труда работник получает заработную плату по прямым сдельным расценкам за количественные показатели и премию за качественные показатели работы, выполнение и перевыполнение показателей роста производительности труда, повышение объемов производства, выполнение технически обоснованных норм выработки и др. |
Где - заработок прямой сдельный, р.; - премия за выполнение показателей премирования, %;- премия за каждый пункт перевыполнения показателей премирования, %;- перевыполнение показателей премирования сверх установленного уровня для выплаты премий за их выполнение, %. |
|
|
Аккордно-сдельная |
При этой системе оплаты труда расценка предусматривается за весь объем качественно выполняемого комплекса работ, входящих в аккордное задание. Обычно применение аккордной оплаты связывают с установлением срока выполнения задания. |
Где - аккордная коллективная (индивидуальная расценка); - расценка i-го вида работ; - объем i-го вида работ; - общий объем работ. |
|
|
Аккордно-премиальная |
При этой системе оплаты труда появляется заинтересованность рабочих в сокращении сроков выполнения аккордного задания. |
Где - фактический срок выполнения задания, дней; - премия за сокращение сроков выполнения аккордного задания, %; - срок выполнения задания, дней. |
|
|
Косвенно-сдельная |
Дана система оплаты труда устанавливает зависимость заработка работника от косвенного результата его труда и используется для организации труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной мере зависит результат работы обслуживаемых им основных рабочих. Основные рабочие, которых обслуживает вспомогательный рабочий, могут иметь различные нормы выработки, поэтому косвенная сдельная расценка определяется отдельно по каждому объекту обслуживания. |
- косвенная сдельная расценка по обслуживанию i-го основного рабочего, р./шт.; - дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, р.; - норма обслуживания вспомогательного рабочего, чел./см; - норма выработки i-го основного рабочего, шт./см; - объем работ, выполненный i-м основным рабочим за месяц, шт. |
|
|
Подрядная |
При подрядной системе оплаты труда бригадой заключается договор на выполнение определенной работы, за которую «заказчик» обязуется выплатить заработную плату после выполнения работ. |
Где - бригадная сдельная расценка за единицу выпущенной продукции (работ, услуг), р./шт.; - фактически выполненный бригадой объем работ. |
Составлено автором с использованием работ Г.Д. Юшина, Ю.Д. Уколова Уколов, Ю.Д. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Практикум [Текст] / Ю.Д. Уколов. - Новосибирск: Новосибирский государственный технический университет, 2013. - 88 c.
Рассмотрим тарифную систему оплаты труда. Тарифная система оплаты труда - это схема, в основе которой четко определенный размер выплат за единицу работы, выполненной работником.
Самый простой пример: 100 рублей за вытачивание 1 детали. Тарифная система является наиболее распространенным инструментом дифференциации заработной платы в зависимости от сложности выполняемых работ, квалификации работников, условий и интенсивности труда и прочих факторов. Она включает следующие основные элементы:
- тарифные сетки;
- тарифные коэффициенты;
- тарифные ставки и должностные оклады;
- тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная сетка представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные сетки предназначены для регулирования дифференциации тарифных ставок оплаты труда в зависимости от сложности труда и квалификации работников.
Тарифные разряды - это порядковые числа, номинальное значение которых характеризует тот или иной уровень сложности труда. С помощью тарифных разрядов работники (работы) подразделяются на группы в зависимости от квалификации и, соответственно, по уровню оплаты труда. Первым разрядом тарифицируются рабочие начального (низшего) уровня квалификации, выполняющие наиболее простые работы, последним - работники высшего уровня квалификации, выполняющие наиболее сложные работы.
Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифная ставка 2-го и последующих разрядов больше тарифной ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице. Диапазон сетки показывает соотношение тарифных коэффициентов крайних - первого и последнего разрядов сетки.
Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда работника в единицу времени, устанавливаемый в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда и его значимости. Тарифная ставка устанавливается государством и периодически пересматривается с учетом темпов инфляции, величины прожиточного минимума. Тарифную ставку любого разряда можно рассчитать по формуле:
(2)
где - ставка тарифная 1-го разряда;
- тарифный коэффициент n-го разряда.
Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) - это нормативный документ, в котором содержатся характеристики работы, уровень профессиональных знаний и квалификационные характеристики множества профессий рабочих, общие для всех отраслей экономики.
Рассмотрим современные системы оплаты труда, применяемые в отечественной и зарубежной практике.
На сегодняшний день в России и в мире получила распространение организация оплаты труда на основе внедрения системы грейдов. Грейдинг (от англ. Grading) - классификация, сортировка, упорядочивание. Каждому грейду соответствует определенный размер оклада, или «вилка окладов», которая может периодически пересматриваться, но сама система грейдов остается неизменной.
Современные способы формирования грейдов в крупных компаниях, чаще всего основаны на одном из двух подходов: оценка должностей и оценка компетенций конкретных людей, занимающих определенные позиции. В зависимости от подхода выделяют грейдирование двух типов: формальный и персональный.
Формальный - исходит из ценности должности для организации. Данный подход целесообразен для компаний с фиксированными и, желательно, четко прописанными функциями должностей, где разные работники могут занимать аналогичные должности и выполнять аналогичные функции. Формальный подход, например, использовала промышленная компания РУСАЛ Вырковский, А. Грейды для апгрейда [Текст] / А. Вырковский // Секрет фирмы, 2005. - № 2 (89)..
Персональный - учитывается ценность для компании выполняемой работы, ценность самого работника, с его уникальным набором компетенций, то есть знаниями и опытом. Данный подход характерен для компаний, где выполняемые работниками функции и задачи зависят в большей степени не от должности, а от квалификации и способностей самого работника. Например, данный подход применялся при разработке системы грейдов в российской компании «Information Business Systems» Стояновская, И. Построение системы материальной мотивации труда: современные тенденции [Текст] / И. Стояновская // Коучинг для бизнеса, 2011. - №14. - С. 76-84.. Подробнее про систему грейдов рассмотрено в пункте 2.2.
Так же, как и система грейдов бестарифная система позволяет учесть факторы, которые не учитывает тарифная система. При бестарифной системе оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.
Доля работника в ФОТ определяется следующими факторами: количество отработанного времени, коэффициент квалификационного уровня, коэффициент трудового участия, количество работающих в коллективе. Индивидуальная заработная плата рассчитывается следующим образом:
(3)
где ФОТк - фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению, KKYi - коэффициент квалификационного уровня данного работника, KTYi - коэффициент трудового участия данного работника в текущих результатах деятельности, Ti - количество рабочего времени, отработанным данным работником, N - количество работающих в коллективе Воронкова, К.И. Современные системы оплаты труда, применяемые в отечественной и зарубежной практике [Текст] / К.И. Воронкова, Ю.Ю. Филатова // Территория науки, 2013. - №4. - С.47-52..
Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов рассчитывается в соответствии с методикой организации, устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.
Иногда как разновидность бестарифной системы оплаты труда выделяют систему «плавающих» окладов и оплату труда на комиссионной основе Дашкова, Е.С. Современные системы вознаграждения персонала: монография [Текст] / Е.С. Дашкова. - Воронеж: ИПЦ ВГУ, 2010. - 112 с.. Горелов, например, вообще рассматривает их отдельно от тарифной системы Горелов, Н.А. Вознаграждение работникам. Компенсационный менеджмент: учебное пособие для студентов, обучающихся по специальности «Экономика труда» [Текст] / Н.А. Горелов. - СПб.: ЛИК, 2007. -816 с.. Е. Б. Елгина в своей работе указывает, что они относятся к смешанным системам оплаты труда, так как включают в себя признаки тарифной и бестарифной систем оплаты трудаСтояновская, И. Построение системы материальной мотивации труда: современные тенденции [Текст] / И. Стояновская // Коучинг для бизнеса, 2011. - №14. - С. 76-84..
Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада). При этом повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которые могут быть направлены на выплату заработной платы. Размер заработной платы сотрудника рассчитывается исходя из тарифной ставки (оклада) и коэффициента повышения (понижения) заработной платы, определяемого предприятием.
Оплата труда на комиссионной основе предполагает установление зависимости размера заработной платы от выручки, полученной в результате деятельности определенного работника. Комиссионные могут определяться различными способами: установлением фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу, фиксированного процента от маржи по контракту, фиксированного процента от базовой части заработной платы при выполнении плана по реализации, а также фиксированного процента от суммы платежей, поступивших компании от контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем Воронкова, К.И. Современные системы оплаты труда, применяемые в отечественной и зарубежной практике [Текст] / К.И. Воронкова, Ю.Ю. Филатова // Территория науки, 2013. - №4. - С.47-52..