Материал: Сборника М. Н. Ахметова, Ю. В. Иванова, А. В. Каленский, В

Введение

Современный мир чрезвычайно динамичен: каждый день изобретаются новые технологии, повышаются тре- бования к качеству ресурсов (как материальных, так и человеческих). Сегодня для поддержания конкуренто- способности соискателям необходимо обладать целым на- бором знаний, умений и навыков, заниматься саморазви- тием. Работодатели все больше заинтересованы в найме профессионалов своего дела, компетентных в большом спектре вопросов.

Для того чтобы идти в ногу со временем, организации необходимо подготавливать кадры соответствующей ква- лификации, отвечающей требованиям современности. Проводя мероприятия по развитию сотрудников, рабо- тодатель формирует команду высококвалифицированных специалистов, способных самостоятельно ставить и дости- гать определенных целей, а также предлагать меры по мо- дернизации производства.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание методов его профессио- нального развития [8]. Сегодня имеется колоссальное ко- личество способов развития сотрудников, причем диапазон их постоянно растет. Руководство организации должно ра- ботать над постоянным повышением потенциала работ- ников, их профессиональным и личностным развитием. Это увеличивает эффективность деятельности, повышает лояльность персонала и снижает текучесть кадров.

Формирование эффективной системы развития пер- сонала в китайских компаниях особенно актуально, т. к. здесь самое ценное в сотрудниках — это высокий уровень мастерства, который достигается благодаря многолетнему опыту и разностороннему обучению.

Китай — быстро развивающаяся страна с большим количеством крупных организаций. Однако большинство из них сосредоточено в крупных экономических центрах (например, Пекин и Шанхай). В отдаленных провинциях остро стоит проблема трудоустройства, так как имеется нехватка институтов повышения квалификации [13]. В целом система образования в КНР достаточно жесткая, поэтому получение профессионального образования до- ступно не каждому [14].

Развитие персонала в Китае в целом носит очень фраг- ментарный характер. В большинстве предприятий малого и среднего бизнеса отсутствует системность и комплекс- ность в развитии персонала, не имеется единой методики или общих принципов деятельности в данной сфере [1].

В китайской системе управления развитием персонала можно выделить следующие подсистемы [2]:

1. 
   Первичное развитие персонала — овладение новым сотрудником первичных знаний и навыков, скорейшее ос- воение на рабочем месте. При этом применяются такие методы, как собеседование с руководством, инструктаж, производственные тренинги, первичная стажировка и т. п.
   
2. 
   Базовое развитие персонала — регулярное обу- чение и планирование карьеры сотрудников. Это про- фессиональная подготовка, переподготовка и повышение уровня квалификации.
   
3. 
   Ротация кадров — передвижение кадров по службе. Имеет субъективный характер и основывается на грамотно выстроенных отношениях сотрудников с руко- водством.
   

Сегодня самая острая проблема системы управления персоналом Поднебесной — это нехватка высококвали- фицированных кадров [13]. Наряду с этим существуют

следующие особенности системы развития персонала в КНР [6]:

• 
  высокая специализация труда, предполагающая уз- конаправленную сферу компетентности работников и от- сутствие стратегической картины развития организации у специалистов;
  
• 
  недостаток четкости и обоснованности в ротаци- онной схеме, развитый протекционизм (продвижение по службе на основе личных отношений между руководи- телем и подчиненным);
  
• 
  фактическое отсутствие системы кадрового резерва;
  
• 
  особая роль ежегодной аттестации как «фунда- мента» для развития персонала и индикатора эффектив- ности труда;
  
• 
  заимствование зарубежных технологий и методик развития персонала вместо разработки собственных;
  
• 
  и др.
  

В последнее время среди китайцев стало популярно по- лучать высшее образование заграницей. Это обусловлено тем, что обучаться за рубежом проще и дешевле. Россия — одна из главных стран-«инкубаторов» китайских сту- дентов. Возвратившись на родину, им проще найти высо- кооплачиваемую работу, они более востребованы. Тоже самое происходит и в высшем менеджменте: либо заим- ствуется опыт передовых стран в сфере управления персо- налом, либо приглашаются зарубежные топ-менеджеры. Одной из основных задач, стоящей перед китайскими ор- ганизациями, является внедрение собственных отече- ственных технологий развития персонала с учетом осо- бенностей менеджмента КНР [4].

В последнее время в Китае набирает популярность на- правление «Развитие руководящего состава» [9]. Пока данная область находится на стадии формирования, и да- леко не каждая организация ее внедрила. Система раз- вития руководящего состава требует разработки про- цессов и практик, способствующих развитию лидеров. Данная концепция не нова, однако скорость роста и транс- формаций в Китае застает врасплох даже весьма опытных менеджеров из числа экспатов, и организации должны проявить большую подвижность и гибкость, чтобы улуч- шить позицию на рынке и быстро реагировать на изме- нения.

Одним из перспективных направлений совершенство- вания системы развития персонала в КНР является раз- работка корпоративной системы обучения и перепод- готовки сотрудников. При проведении обучения внутри предприятия возможно не только изучение работниками теоретических аспектов профессии, но и апробация ме- тодик на базе имеющегося оборудования. Так общая схема корпоративной системы развития менеджеров в ки- тайских организациях может включать в себя следующие элементы [3], [7], [11]:

1. 
   Определениепотенциальныхкандидатовнаповышение. Отбор наиболее квалифицированных специ- алистов с выделяющимися личностными качествами, от- личившихся при ежегодной аттестации. Отобранные ра-
   

ботники по результатам собеседования формируют Группу развития менеджеров.

2. 
   РаспределениеучастниковГруппыразвитияменеджеровпофункциональнымнаправлениям. Эти направления связаны с предоставляемыми видами услуг (направлениями деятельности организации). Осущест- вляется на базе тестирования и собеседования.
   
3. 
   Профессиональное обучение. Изучение всех воз- можных операций конкретного функционального направ- ления — так из узкоспециализированного работника раз- вивается компетентный менеджер отдела, знающий, как работает любая из составляющих подконтрольной ему сферы.
   
4. 
   Тренингиразвитияуправленческихнавыков. Изучение основных методов и инструментов управления персоналом. Посещение тренингов личностного роста и лидерских качеств, ориентация на саморазвитие.
   
5. 
   Коммуникационныетренинги. Изучаются ос- новы психологии, эффективных коммуникаций, развива- ются навыки тимбилдинга.
   
6. 
   Сдача экзамена. Он проводится в двух частях: те- стирование остаточных знаний «на выходе» и устный эк- замен-собеседование с руководством. То, как на данном этапе проявит себя специалист, определит его даль- нейшую карьеру.
   
7. 
   Принятиерешения: утверждение новых менед- жеров. По результатам финального собеседования специ- алиста либо повышают до менеджера, либо зачисляют в кадровый резерв, либо он сохраняет свою должность.
   

Таким образом, внедрение регламентированной ком- плексной системы развития менеджеров поможет сделать китайским организациям мощный рывок в повышении ка- чественных показателей своих сотрудников. Данный мо- дуль послужит официальным инструментом продвижения сотрудников по карьерной лестнице [9]. Подобное обу- чение применимо и для подготовки высшего менеджмента (разумеется, содержание тренингов для сотрудников разных уровней иерархии будут различны).

Концепция многопрофильного обучения является эф- фективной с экономической точки зрения, так как повы- шает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника [12]. Однако последнее обсто- ятельство представляет собой известный риск для ор- ганизации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответ- ствующему рабочему месту. В китайских компаниях про- цесс профессионального обучения и повышения квали- фикации необходимо ориентировать на развитие личности и управленческих качеств [5]. Научив своих сотрудников мыслить глобально, организации КРН избавятся от необ- ходимости привлечения иностранных менеджеров и, воз- можно, сформируют собственную систему развития пер- сонала.

Заключение

С каждым годом Китай все увереннее стремится к до- стижению лидерских позиций на мировом рынке: нара-

щивает объемы производства, привлекает многомил- лиардные иностранные инвестиции. Однако на данном этапе это достигается за счет категории «количество», а не «качество». Данный факт, в свою очередь, обусловлен разрозненностью и немногочисленностью применяемых инструментов развития персонала, отсутствием чет- кого плана и критериев карьерного роста и др. При этом нельзя не отметить и сильные стороны системы раз- вития персонала: благоприятная корпоративная культура с ориентацией на гармоничное развитие персонала, бы- страя адаптация сотрудников к новым технологиям, при- менение аттестации как основы профессионального раз- вития работников.

Описанная система корпоративного обучения и пере- подготовки сотрудников позволит существенно улучшить ситуацию с нехваткой квалифицированных работников в

стране. Усовершенствовав, таким образом, систему раз- вития персонала, китайские компании смогут подготав- ливать сотрудников под свои задачи и нужды, увеличивая эффективность деятельности. При этом и работники по- лучат мощный стимул к всестороннему развитию и шанс повысить свою «стоимость» на рынке труда.

Таким образом, в современном Китае необходимо при- менять системный и комплексный подходы к развитию со- трудников, вести работу с кадровым резервом, грамотно планировать карьеру сотрудников. Совершенствование системы развития персонала предприятия должно носить постоянный характер и проводиться на продолжении всей трудовой деятельности. Тогда станет возможным более полное раскрытие потенциала населения Китая и соз- дания собственной системы развития персонала с учетом национальных особенностей и возможностей.

Литература:

1. 
   Бо Чжан, Солтицкая Т. А. Особенности системы управления персоналом в китайских компаниях // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8. Менеджмент. — 2015. — № 2. — с. 33–40.
   
2. 
   Валиуллина, В. Э. Современные особенности профессионального развития персонала банка // Молодой ученый. — 2015. — № 12. — с. 393–395.
   
3. 
   Дедул, В. А., Пешкова О. А. Обучение и развитие персонала: актуальные тенденции // Автоматизация и управ- ление в технических системах. — 2016. — № 2; URL: auts. esrae. ru/19–429 (дата обращения: 16.05.2017).
   
4. 
   Кайкэ, Ч. Конфуцианство и «культура предприятия» в современной Восточной Азии. Автореф. дис. на соис. учен. степени канд. историч. наук. М., 2014. — 27 с.
   
5. 
   Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов. — М.: ИНФРА — М, 2013. — 304 с.
   
6. 
   Марченко, В. Как управляют персоналом в Китае: особенности китайского менталитета [Электронный ресурс]
   

// Электронный журнал «Генеральный Директор», сентябрь 2013. URL: http://www. gd. ru/articles/2819-red- kak-upravlyayut-personalom-v-kitae-osobennosti-kitayskogo-mentaliteta (дата обращения: 18.03.2017).

7. 
   Пешкова, О. А. Система коммуникаций организации // Молодой ученый. — 2013. — № 11. — с. 432–434
   
8. 
   Поташова, М. Б., Пешкова О. А. Современные подходы к обучению персонала // Автоматизация и управление в технических системах. — 2016. — № 2; URL: auts. esrae. ru/19–433 (дата обращения: 17.07.2017).
   
9. 
   Руднева, А. Как мотивировать сотрудников (на примере китайских компаний) [Электронный ресурс] // Vchae. com: Вся правда о бизнесе с Китаем. 2014. URL: http://vchae. com/kak-motivirovat-sotrudnikov-na-primere- kitayskih-kompaniy/ (дата обращения: 18.03.2017).
   
10. 
    Сухов, М. А., Пешкова О. А. Опыт внедрения системы саморазвития персонала в российских компаниях// Ав- томатизация и управление в технических системах. — 2015. — № 4.2; URL: auts. esrae. ru/17–323 (дата об- ращения: 06.06.2017)
    
11. 
    Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 4-е изд. — М.:
    

«ЮНИТИ», 2013. — 560 с.

12. 
    Цветаев, В. М. Кадровый менеджмент: Учебник. — М.: ТК Велби, Издательство «Проспект», 2014. — 160 с.
    
13. 
    邘诗宇, 中国上海人经社. — 上海: «文化出版社», 2012. — 251頁
    
14. 
    于凯诚, 人力資源管理大連: «理工出版社», 2013. — 407頁
    

Э
кономическая ситуация на фондовом и валютных рынках Российской Федерации всегда зависела от внешнеэкономических и внешнеполитических факторов. Такими факторами выступали различные торговые огра- ничения, колебания стоимости энергоносителей и при- влекательности инвестирования в государственные об- лигации РФ с учетом ставки ЦБ РФ для ориентира доходности облигаций и использования стратегии carry-

trade.

Необходимо проследить динамику курса рубля к дол- лару США, которая определяет его полезность в качестве защитного актива в различных условиях. Это будет пред- ставлено на рисунке 1. Вспомогательная ось — курс ва- люты, основная ось — уровень цены на нефть.

В соответствии с предположением, что, если россий- ская экономика зависит от поступления доходов с раз- личных выплат в бюджет для формирования бюджетного правила, то курс ее национальной денежной единицы по отношению к мировой резервной валюте будет зависеть от стоимости основного ценообразующего продукта и вну- тренне ставки стоимости денежных средств ЦБ РФ.

Таким образом, можно построить регрессионную зави- симость, которая будет показана в формуле 1.

Y = 94 – 0.7A – 0.38B (1)

Где:

Y = Курс USD/RUB

А = Стоимость барреля нефти Brent

В = Ставка ЦБ РФ в номинальном значении процентов

Рис. 1. Динамическая зависимость USD/RUB от ставки ЦБ РФ и Brent

Источник: Сводные данные и расчеты автора в MS Office 2016 на базе информации с сайта Investing. com [Элек- тронный ресурс] Режим доступа: https://ru. investing. com